오랑캐연구소가 정의하는 오랑캐 조직 - 흩어진 잠재력을 조직의 힘으로 바꾸고, 다시 새로운 리더를 길러내는 조직

사람이 많이 모여 있다고 해서 모두 조직이 되는 것은 아니다. 같은 처지에 놓여 있고, 비슷한 생각을 가지고 있으며, 공통의 경쟁자까지 있다고 해도 공동의 목표와 질서가 없다면 하나의 방향으로 움직이기 어렵다.

각자의 능력이 뛰어날 수 있다. 강한 에너지를 가진 사람도 있을 수 있다. 기존 방식에 얽매이지 않는 자유로운 사람도 있을 수 있다. 그러나 그 힘이 서로 다른 방향으로 흩어져 있다면 조직의 힘은 만들어지지 않는다.

오랑캐연구소는 오랑캐라 불리는 사람들이 모여 있지만 아직 공동의 목표와 질서 아래 결집하지 못한 상태를 ‘오랑캐 집단’이라고 정의한다. 이 집단에 오랑캐 정신을 지닌 리더가 등장해 공동의 목표를 제시하고, 절대규칙을 세우며, 흩어진 사람과 자원을 하나의 방향으로 결집시키면 집단의 성격은 달라진다. 오랑캐연구소는 그 리더를 ‘오랑캐 리더’라고 정의하고, 이렇게 변화한 조직을 ‘오랑캐 조직’이라고 정의한다.

오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 차이는 사람의 숫자나 규모에 있지 않다. 오랑캐 집단은 잠재력이 흩어져 있는 상태이고, 오랑캐 조직은 그 잠재력이 공동의 목표와 질서를 만나 조직의 힘으로 바뀐 상태다.

하지만 이것만으로 두 조직의 차이를 모두 설명할 수는 없다. 더 중요한 차이가 있다. 오랑캐 집단은 오랑캐 리더의 등장을 기다리지만, 오랑캐 조직은 다음 오랑캐 리더를 길러낸다. 이 점에서 오랑캐 조직은 한 명의 뛰어난 리더가 이끄는 조직을 넘어 스스로 생존하고, 성장하고, 지속할 수 있는 조직이 된다.

오랑캐 집단 - 잠재력은 있지만 결집되지 않은 상태

오랑캐연구소는 오랑캐를 기존 질서와 권력의 중심 밖에 있으면서 각자의 잠재력과 에너지를 가지고 있지만, 아직 그것을 공동의 목표와 질서 아래 조직의 힘으로 결집하지 못한 사람들이라고 정의한다.

그런 오랑캐들이 모였다고 해서 곧바로 강한 조직이 만들어지는 것은 아니다. 오히려 각자의 에너지가 강할수록 충돌이 커질 수도 있다. 각자의 목표가 다르고, 각자의 방식이 다르며, 각자의 이해관계가 충돌하기 때문이다.

공동의 목표가 없다면 자신의 이해관계를 먼저 생각한다. 함께 지켜야 할 원칙이 없다면 각자의 판단에 따라 움직인다. 서로의 능력을 연결하기보다 경쟁하고 견제할 수도 있다. 그 결과 외부의 문제를 해결하는 데 사용해야 할 힘이 내부에서 소모되는 이전투구가 일어난다.

오랑캐 집단의 문제는, 힘은 있지만 그 힘을 하나의 방향으로 사용할 구조가 없다는 데 있다.

잠재력은 있지만 방향이 없다.
에너지는 있지만 결집되지 않는다.
자유는 있지만 공동의 질서가 없다.
개인의 성과는 나타날 수 있지만 그것이 조직의 역량으로 축적되지는 않는다.

이것이 오랑캐 집단이다.

집단과 조직의 차이는 공동의 목표와 질서에서 시작된다

오랑캐 집단이 오랑캐 조직으로 변화하려면 먼저 두 가지가 필요하다. 공동의 목표와 공동의 질서다.

집단은 함께 모여 있는 사람들이다.
조직은 함께 가는 사람들이다.

함께 가려면 어디로 갈 것인지가 분명해야 한다.

우리는 왜 함께 있는가.
무엇을 이루려고 하는가.
지금 가장 중요한 것은 무엇인가.

이 질문에 대한 공동의 답이 생길 때 각자의 행동은 하나의 방향을 갖기 시작한다. 그러나 같은 목표만으로는 충분하지 않다. 같은 곳을 바라보면서도 각자가 자기 방식대로 행동한다면 힘은 다시 흩어진다. 그래서 함께 지켜야 할 원칙이 필요하다.

무엇만큼은 반드시 지킬 것인가.
어떤 행동은 허용하지 않을 것인가.
결정된 뒤에는 어떻게 움직일 것인가.

이러한 공통의 기준이 있어야 구성원이 서로의 행동을 예측하고 신뢰할 수 있다. 사람의 숫자가 집단을 조직으로 만드는 것이 아니라 공동의 목표와 질서가 집단을 조직으로 만든다는 의미다.

오랑캐 리더 - 집단을 조직으로 바꾸는 전환의 주체

그러나 공동의 목표와 질서가 저절로 만들어지는 것은 아니다. 오랑캐 집단을 조직으로 만드는 리더가 필요하다. 그가 오랑캐 리더다. 오랑캐 리더는 오랑캐 가운데 단순히 가장 강한 사람이 아니다. 많은 사람을 지배하거나 강력한 카리스마를 가진 사람만을 의미하지도 않는다.

오랑캐연구소가 말하는 오랑캐 리더는 흩어진 사람들의 잠재력을 발견하고, 그것을 공동의 목표와 질서 아래 결집시켜 조직의 힘으로 바꾸는 사람이다. 오랑캐 리더의 역할은 오랑캐 집단을 오랑캐 조직으로 변화시키는 것이다.

공동의 목표를 세운다.
함께 지켜야 할 원칙을 정한다.
자신부터 그 원칙을 실천한다.
사람과 상황에 따라 기준이 흔들리지 않도록 일관되게 적용한다.

그 과정에서 각자에게 흩어져 있던 에너지는 비로소 공동의 힘으로 전환된다.

규율성 - 오랑캐 집단을 오랑캐 조직으로 바꾸는 정신

오랑캐 집단이 오랑캐 조직으로 변화하는 과정에서는 다섯 가지 오랑캐 정신 가운데 특히 규율성이 결정적인 역할을 한다.

오랑캐연구소는 두 번째 오랑캐 정신, 규율성의 행동 구조를 다음과 같이 정리한다.

목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성

먼저 공동의 목표를 분명히 한다.
그 목표를 이루기 위해 반드시 지켜야 할 원칙을 정한다.
리더가 그 원칙을 먼저 실천한다.
그리고 누구에게나 같은 기준이 적용되도록 일관성을 유지한다.

여기에서 중요한 것은 규율성이 자유를 억압하는 힘이 아니라는 점이다. 오랑캐에게 부족한 것은 자유가 아니다. 오히려 강한 자유와 에너지가 서로 충돌하는 것이 문제일 수 있다.

오랑캐 리더는 첫 번째 오랑캐 정신, 야생성을 없애지 않는다. 야생성이 조직 안에서 서로 충돌하지 않고 하나의 방향으로 작동하도록 질서를 부여한다. 야생성이 에너지를 깨운다면, 규율성은 그 에너지에 방향을 부여한다. 이것이 집단이 조직으로 변화하는 핵심적인 전환이다.

절대규칙 - 자유로운 사람들을 함께 움직이게 하는 질서

규율성의 원칙 가운데 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 반드시 지켜야 하는 핵심 원칙을 오랑캐연구소는 절대규칙이라고 정의한다.

절대규칙이란 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 리더와 모든 구성원이 함께 세우고, 누구도 예외 없이 반드시 지켜야 하는 조직의 행동 원칙이다. 절대규칙의 목적은 모든 행동을 통제하는 데 있지 않다. 자유로운 사람들이 안심하고 함께 움직일 수 있도록 넘어서는 안 되는 경계를 분명히 만드는 데 있다.

리더도 절대규칙 위에 설 수 없다. 성과가 뛰어난 사람도 예외가 될 수 없다. 같은 행동에는 같은 기준이 적용되어야 한다. 그래야 구성원이 사람의 눈치를 보는 대신 공통의 원칙을 기준으로 판단할 수 있다.

오랑캐연구소가 정의하는 절대규칙은 오랑캐 집단을 억압하는 장치가 아니라 흩어진 자유와 에너지를 조직의 힘으로 바꾸는 최소한의 질서다.

오랑캐 조직 - 자유와 규율이 함께 살아 있는 조직

오랑캐연구소가 정의하는 오랑캐 조직의 중요한 특징은 자유와 규율이 함께 존재한다는 데 있다. 구성원은 기존 방식에 얽매이지 않고 새로운 가능성을 찾아야 한다. 필요하다면 익숙한 답을 의심하고 더 나은 방법을 제안할 수 있어야 한다. 그러나 공동의 목표와 절대규칙에는 철저해야 한다. 이 관점에서 오랑캐 조직은 모든 행동을 세세하게 통제하는 조직과 다르다.

오랑캐 조직은 절대로 어겨서는 안 되는 것은 분명하게 하고, 그 안에서는 자유롭게 판단하고 행동하게 한다. 구성원을 똑같은 사람으로 만들지도 않는다. 각자가 가진 서로 다른 능력과 개성을 활용한다. 다만 그 힘이 서로 충돌하지 않고 공동의 목표를 향하도록 한다.

오랑캐 조직의 핵심은 획일화가 아니라 결집이다. 복종이 아니라 공동의 약속이다. 통제가 아니라 공동의 방향이다. 이런 관점에서 오랑캐 조직은 야생성을 제거해서 만들어지는 조직이 아니라, 야생성에 질서를 부여해 조직의 힘으로 바꾼 조직이다.

다섯 가지 오랑캐 정신은 오랑캐 조직의 작동 원리다

오랑캐 집단이 오랑캐 조직으로 변화한 뒤에는 다섯 가지 오랑캐 정신이 조직의 행동 방식으로 작동해야 한다.

첫 번째 정신인 야생성은 새로운 가능성에 도전하게 한다. - 현실을 직시하고, 기존의 답을 의심하며, 가진 것으로 행동하고 변화에 적응한다.

두 번째 정신인 규율성은 힘을 결집하게 한다. - 공동의 목표를 세우고, 원칙을 정하고, 리더가 솔선하며, 기준을 일관되게 유지한다.

세 번째 정신인 개방성은 조직의 능력을 확장한다. - 조직 밖을 탐색하고 필요한 것을 선별하여 흡수하고, 다시 자신의 방식으로 재창조한다.

네 번째 정신인 실용성은 실제 성과를 만든다. - 문제를 정확하게 정의하고 필요한 자원을 선택하며, 실행하고 결과로 검증한다.

다섯 번째 정신인 전략성은 조직의 성장을 지속하게 한다. - 방향을 정하고, 선택하고, 결정적인 곳에 힘을 집중하며, 현재의 성과를 다음 성장으로 연결한다.

따라서 오랑캐연구소가 정의하는 오랑캐 조직의 작동 구조는 다음과 같다.

도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속

오랑캐 조직은 생존하고, 성장하고, 지속한다

다섯 가지 오랑캐 정신의 작동을 더 큰 조직 성장의 구조로 바라보면 세 단계로 정리할 수 있다.

생존 → 성장 → 지속

먼저 생존에는 도전과 결집이 필요하다. 야생성으로 새로운 길을 찾고, 규율성으로 그 길을 함께 갈 사람과 힘을 모은다. 그래서, 생존 = 도전 + 결집이다.

성장에는 확장과 성과가 필요하다. 개방성으로 조직의 능력을 넓히고, 실용성으로 그 능력을 실제 결과로 바꾼다. 그래서, 성장 = 확장 + 성과이다.

마지막으로 전략성을 통해 현재의 성과를 다음 성장의 조건으로 연결한다. 이것이 지속이다. 오랑캐연구소가 말하는 지속은 현재의 상태를 그대로 유지하는 것이 아니다. 현재의 성과를 바탕으로 다시 성장할 수 있는 힘을 만들어내는 것이다.

한 명의 강한 오랑캐 리더만으로는 오랑캐 조직이 완성되지 않는다

오랑캐 조직의 시작에는 오랑캐 리더가 필요하다. 흩어진 사람들에게 공동의 목표를 제시하고, 절대규칙을 세우며, 힘을 결집시키는 첫 번째 리더의 역할은 결정적이다.

그러나 조직이 성장한 뒤에도 모든 판단과 행동이 한 명의 리더에게 집중되어 있다면 그 조직은 지속하기 어렵다. 리더가 사라지는 순간 조직도 흔들릴 수 있기 때문이다.

오랑캐 조직이 지속되려면 다음과 같은 과정을 거쳐 리더 개인의 능력이 조직의 구조와 문화로 전환되어야 한다.

공동의 목표가 구성원 모두의 목표가 되어야 한다.
절대규칙도 리더의 명령이 아니라 조직이 공유하는 원칙으로 자리 잡아야 한다.
구성원이 자신의 역할에서 스스로 판단하고 책임질 수 있어야 한다. 그리고 점차 더 큰 문제와 더 많은 사람을 이끄는 경험을 해야 한다.

이 과정이 있어야 조직이 최초의 오랑캐 리더 한 사람을 넘어설 수 있다.

오랑캐 집단은 리더를 기다리지만, 오랑캐 조직은 리더를 길러낸다

오랑캐연구소의 이 관점에서 오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 가장 중요한 차이가 드러난다. 오랑캐 집단에서도 뛰어난 사람은 나올 수 있다. 강한 야생성을 가진 사람, 뛰어난 실행력을 가진 사람, 남다른 아이디어를 가진 사람이 등장할 수 있다.

그런데 그 사람이 오랑캐 리더로 성장하도록 경험과 책임을 체계적으로 제공하는 구조가 없다면 리더의 등장은 우연에 의존하게 된다. 특별한 사람이 나타나기를 기다려야 한다.

그러나 오랑캐 조직은 다르다.

구성원이 조직 안에서 직접 도전한다.
다른 사람과 힘을 결집하는 경험을 한다.
자신에게 없는 사람과 기술을 활용한다.
실제 문제를 해결하고 결과에 책임진다.
자신이 만든 성과를 다음 기회와 다른 사람에게 연결한다.

이러한 경험이 반복되면서 구성원은 단순한 수행자에서 점차 사람과 자원을 이끌 수 있는 사람으로 성장한다.

오랑캐연구소는 두 조직의 차이를 이렇게 정리한다.

“오랑캐 집단은 리더를 기다리지만, 오랑캐 조직은 리더를 길러낸다.”

오랑캐 조직의 모든 구성원은 잠재적 오랑캐 리더다

오랑캐 조직에서 구성원은 리더의 지시만 따르는 존재가 아니다. 모든 구성원은 잠재적인 오랑캐 리더다. 이것은 모든 사람이 반드시 관리자나 최고 책임자가 되어야 한다는 뜻이 아니다.

자신이 맡은 영역에서 공동의 목표를 기준으로 판단하고, 필요한 사람과 자원을 연결하며, 문제를 해결하고, 그 결과에 책임질 수 있는 리더십을 갖출 수 있어야 한다는 의미다.

오랑캐 조직은 오랑캐 정신을 바탕으로 구성원이 이러한 경험을 할 수 있도록 해야 한다.

야생성을 통해 새로운 문제에 도전하게 한다.
규율성을 통해 자신보다 공동의 목표와 원칙을 먼저 생각하게 한다.
개방성을 통해 다른 사람과 지식에서 배우게 한다.
실용성을 통해 실제 결과에 책임지게 한다.
전략성을 통해 자신의 성과를 다음 단계와 연결하게 한다.

이러한 경험이 축적될수록 오랑캐 정신은 한 명의 리더가 가진 특성이 아니라 조직 구성원들의 행동 방식으로 확산된다. 그 가운데 다음 오랑캐 리더가 성장한다.

절대규칙은 다음 리더를 만드는 기준이 된다

오랑캐 조직에서 절대규칙은 현재의 조직을 결집시키는 역할만 하지 않는다. 미래의 오랑캐 리더가 어떤 사람이어야 하는지를 보여주는 기준이 되기도 한다.

구성원은 절대규칙을 통해 배운다. 우리 조직이 무엇을 가장 중요하게 생각하는지, 리더라면 어떤 상황에서도 무엇을 지켜야 하는지, 자신에게 불리할 때에도 어떤 원칙은 포기해서는 안 되는지를 경험한다. 특히 현재의 오랑캐 리더가 자신부터 절대규칙을 지키는 모습을 보면서 리더십의 기준을 배운다.

이 때문에 절대규칙은 단순한 행동 규정이 아니다. 조직의 질서를 유지하는 기준인 동시에 다음 리더를 성장시키는 리더십의 기준이다.

조직의 성장 과정은 곧 리더의 성장 과정이기도 하다

오랑캐연구소가 정리한 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속은 조직의 성장 과정인 동시에 오랑캐 리더가 성장하는 과정으로도 볼 수 있다.

처음에는 새로운 문제에 도전한다. 다음에는 혼자 잘하는 데서 벗어나 사람들의 힘을 결집하는 법을 배운다. 자신이 가진 것만으로 해결하지 않고 다른 사람과 외부의 능력을 활용하면서 자신의 한계를 확장한다. 그리고 실제 문제를 해결하여 성과에 책임진다. 마지막으로 자신의 성과를 다음 사람과 다음 기회로 연결하면서 조직의 힘을 지속시키는 법을 배운다.

이 과정을 거치면서 한 사람은 단순히 일을 잘하는 구성원에서 다른 사람과 조직을 이끌 수 있는 오랑캐 리더로 성장한다. 따라서 오랑캐 조직은 단순히 성과를 만들어내는 조직이 아니다. 사람이 리더로 성장할 수 있는 경험을 계속 만들어내는 조직이다.

오랑캐 조직의 지속은 두 가지를 남기는 것이다

이제 오랑캐 조직에서 ‘지속’의 의미도 더 분명해진다. 지속 가능한 조직은 현재의 성과만 다음 성장으로 연결하는 조직이 아니다. 리더십 역시 다음 사람에게 연결해야 한다. 한 명의 뛰어난 리더가 큰 성과를 만들었더라도 그 사람이 떠났을 때 조직이 흔들린다면 지속 가능한 조직이라고 하기 어렵다.

오랑캐 리더가 이끄는 오랑캐 조직은 두 가지를 남겨야 한다. 하나는 다음 성장을 가능하게 하는 성과와 자산이다. 다른 하나는 다음 성장을 이끌 수 있는 새로운 오랑캐 리더다.

성과는 조직이 앞으로 나아갈 자원이 되고, 다음 리더는 그 자원을 새로운 성장으로 연결한다.

오랑캐연구소는 오랑캐 조직의 지속을 이렇게 정리한다.

“성과를 남기고, 다음 리더를 남기는 것.”

이 두 가지가 함께 이루어질 때 조직은 한 세대의 성공을 넘어설 수 있다.

오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 가장 큰 차이

오랑캐연구소가 정의한 오랑캐 집단과 오랑캐 조직, 두 개념의 차이를 종합하면 그 차이점이 명확하게 드러난다.

오랑캐 집단에는 개인의 목표가 있다.
오랑캐 조직에는 공동의 목표가 있다.

오랑캐 집단에서는 각자의 판단과 이해관계가 충돌하기 쉽다.
오랑캐 조직에서는 절대규칙이라는 공통의 기준 안에서 자율적으로 움직인다.

오랑캐 집단에서는 에너지가 흩어진다.
오랑캐 조직에서는 힘이 결집된다.

오랑캐 집단에서는 개인의 능력과 성과가 개인에게 머물기 쉽다.
오랑캐 조직에서는 경험과 성과가 조직의 역량으로 축적된다.

그리고 가장 중요한 차이가 있다.

오랑캐 집단에서 오랑캐 리더의 출현은 우연에 의존하지만, 오랑캐 조직에서는 다음 오랑캐 리더의 성장이 조직의 구조 안에서 이루어진다.

이것이 오랑캐 조직이 지속할 수 있는 중요한 이유 가운데 하나다.

오늘날의 오랑캐 조직은 어떤 조직인가

오랑캐 조직은 특정한 규모나 형태를 의미하지 않는다. 작은 회사라고 저절로 오랑캐 조직이 되는 것은 아니다. 스타트업이라고 반드시 오랑캐 조직인 것도 아니다. 대기업 안의 작은 혁신 조직이나 프로젝트 팀도 오랑캐 조직이 될 수 있다. 중요한 것은 규모가 아니라 작동 방식이다.

오늘날의 오랑캐 조직은 기존 방식에 안주하지 않는다.

공동의 목표가 분명하다.
누구도 예외가 될 수 없는 절대규칙이 존재한다.
구성원은 그 원칙 안에서 자유롭게 판단하고 행동한다.
외부의 새로운 사람과 지식, 기술을 받아들인다.
실제 성과를 만든다.
성과를 다음 성장으로 연결한다.

그리고 무엇보다 새로운 오랑캐 리더가 계속 성장한다.

이처럼 오랑캐 조직은 단순히 현재의 리더가 강한 조직이 아니다. 리더가 바뀌어도 다시 리더를 만들어낼 수 있는 조직이다.

오랑캐 조직은 잠재력을 힘으로 바꾸고, 그 힘에서 다시 리더를 만들어내는 조직이다

오랑캐연구소가 정의하는 오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 차이는 사람 자체에 있지 않다. 같은 사람들이라도 공동의 목표와 질서가 없다면 각자의 힘은 흩어진다. 그러나 오랑캐 리더가 등장하여 목표를 제시하고, 절대규칙을 세우며, 사람과 자원을 하나의 방향으로 결집시키면 집단의 성격은 달라진다.

잠재력이 조직의 힘으로 바뀐다.
야생성으로 도전한다.
규율성으로 결집한다.
개방성으로 확장한다.
실용성으로 성과를 만든다.
전략성으로 그 성과를 다음 성장으로 연결한다.

도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속

그리고 그 과정은 생존 → 성장 → 지속으로 이어진다.

하지만 오랑캐 리더가 이끄는 오랑캐 조직은 여기에서 멈추지 않는다.

최초의 오랑캐 리더가 세운 목표와 원칙이 조직 안에 남는다.
절대규칙은 조직의 문화가 된다.
구성원은 스스로 판단하고 책임지는 경험을 한다.
다섯 가지 오랑캐 정신은 리더 한 사람의 능력에서 조직 구성원의 행동 방식으로 확산된다.

그리고 그 가운데 다음 오랑캐 리더가 성장한다.

오랑캐 조직을 오랑캐 집단과 구분하는 가장 명확한 기준은 다음과 같다.

오랑캐 집단은 리더를 기다리지만, 오랑캐 조직은 리더를 길러낸다.

오랑캐 조직의 모든 구성원은 잠재적인 오랑캐 리더다. 현재의 리더가 해야 할 일은 자신을 따르는 사람만을 만드는 것이 아니다. 자신이 없어도 조직의 목표와 원칙을 지키며 다음 성장을 이끌 수 있는 사람을 만들어내는 것이다.

따라서 오랑캐연구소가 정의하는 오랑캐 조직은 이렇게 정리할 수 있다.

“오랑캐 조직이란 오랑캐 리더가 다섯 가지 오랑캐 정신과 절대규칙을 통해 흩어진 사람들의 잠재력을 공동의 목표 아래 결집시켜 생존·성장·지속할 수 있는 조직의 힘으로 바꾸고, 그 과정에서 구성원들이 다시 새로운 오랑캐 리더로 성장할 수 있도록 만드는 조직이다.”

오랑캐 집단에는 잠재력이 있다.
오랑캐 리더는 그 잠재력을 결집한다.
오랑캐 조직은 그 힘으로 성과를 만든다.

그리고 오랑캐 정신을 지닌 리더가 이끄는 오랑캐 조직은 그 성과 속에서 다시 다음 리더를 만들어낸다. 오랑캐 조직의 지속 가능성을 판단하려면 현재의 리더만 보아서는 안 된다.

한 가지 질문을 더 해야 한다.

“이 조직에서는 다음 오랑캐 리더가 자라고 있는가?”

그 질문에 ‘그렇다’고 답할 수 있을 때 비로소 그 조직을 한 번의 생존과 성장을 넘어 지속할 수 있는 오랑캐 조직이라고 할 수 있다. © 오랑캐연구소