오랑캐 조직

회사에는 사람이 많다. 뛰어난 인재도 있다. 각자의 분야에서 오랫동안 경험을 쌓은 전문가도 있다. 그런데 능력 있는 사람이 많다고 해서 반드시 성장하고 지속하 조직이 되는 것은 아니다.

부서끼리 경쟁한다. 정보를 공유하지 않는다. 공동의 목표보다 부서와 개인의 성과를 먼저 생각한다. 문제가 생기면 책임을 다른 곳으로 돌린다. 조직 전체의 문제를 해결하기보다 내부의 이해관계를 조정하는 데 더 많은 에너지를 쓰기도 한다. 사람은 많은데 힘은 모이지 않는다. 능력은 있는데 조직의 성과로 이어지지 않는다.

오랑캐연구소는 이런 문제를 오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 차이라는 관점에서 바라본다.

사람이 모여 있다고 모두 조직은 아니다

오랑캐연구소는 각자의 잠재력과 에너지를 가지고 있지만 아직 그것을 공동의 목표와 질서 아래 결집하지 못한 사람들을 오늘날의 ‘오랑캐’라는 관점에서 바라본다.

이들이 단순히 모여 있는 상태를 오랑캐 집단이라고 부른다. 오랑캐 집단에는 능력이 있다. 에너지도 있다. 그러나 공동의 목표와 질서가 충분하지 않으면 힘은 흩어진다.

기업도 마찬가지다. 좋은 인재를 많이 채용했다고 강한 조직이 완성되는 것은 아니다. 개인의 능력이 조직의 힘으로 전환되는 과정이 필요하다. 그래서 오랑캐연구소는 조직을 볼 때 사람의 숫자보다 힘의 방향을 먼저 본다.

“이 사람들의 힘은 하나의 방향으로 움직이고 있는가.”

오랑캐 집단의 가장 큰 문제는 능력의 부족이 아니다. 결집의 부족이다.

오랑캐 리더는 흩어진 힘을 조직의 힘으로 바꾼다

오랑캐연구소가 말하는 오랑캐 리더는 단순히 강한 카리스마를 가진 사람이 아니다. 흩어진 사람들의 잠재력을 발견하고, 공동의 목표와 질서 아래 결집시켜 조직의 힘으로 바꾸는 사람이다.

오랑캐 리더가 해야 할 첫 번째 일은 사람을 통제하는 것이 아니다. 조직이 어디로 가야 하는지 분명하게 하고, 그 길을 함께 가기 위해 무엇을 지켜야 하는지 정하며, 각자의 힘이 같은 방향으로 움직일 수 있도록 만드는 것이다. 그리고 이 과정에서 다섯 가지 오랑캐 정신이 작동한다.

야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성.

이 다섯 가지 오랑캐 정신은 조직에서 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속으로 이어진다.

야생성 - 우리 회사는 과거의 성공에 길들여져 있지 않은가

기업의 야생성은 무모하게 새로운 사업에 뛰어드는 것이 아니다. 시장의 현실을 냉정하게 바라보면서 기존의 성공 공식을 다시 재정의할 수 있는 능력이다.

오랑캐연구소는 야생성을 직시 → 의심 → 행동 → 적응으로 정리한다.

시장은 어떻게 변하고 있는가.
고객의 요구는 어떻게 달라졌는가.
새로운 기술은 우리의 사업에 어떤 영향을 주고 있는가.
경쟁자는 어디에서 나타나고 있는가.

그리고 가장 중요한 질문이 있다.

지금까지 우리를 성공시킨 방법이 앞으로도 우리를 성공시킬 것인가.

야생성이 살아 있는 조직은 이 질문을 피하지 않는다. 먼저 작게 실험한다. 결과를 확인한다. 그리고 틀렸다면 빠르게 수정한다.

기업에서 야생성은 과거의 성공에 길들여지지 않는 능력이다.

규율성 - 자율적인 조직일수록 공동의 기준이 필요하다

자유롭고 창의적인 조직이라고 해서 규율이 필요 없는 것은 아니다. 오히려 구성원에게 더 많은 자율성을 주려면 무엇을 반드시 지켜야 하는지가 더 분명해야 한다.

오랑캐연구소는 규율성을 목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성으로 정리한다.

우리 회사가 함께 이루어야 할 목표는 무엇인가.
그 목표를 위해 반드시 지켜야 할 원칙은 무엇인가.
리더가 그 원칙을 먼저 지키고 있는가.
사람과 상황에 따라 적용 기준이 달라지고 있지는 않은가.

여기에 오랑캐연구소가 정의한 절대규칙이 있다.

절대규칙은 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 리더와 모든 구성원이 함께 세우고 누구도 예외 없이 반드시 지켜야 하는 행동 원칙이다.

기업이 오랑캐 조직이라면 이렇게 물어야 한다.

우리 회사가 생존하고 고객과 동료의 신뢰를 지키기 위해 절대로 무너져서는 안 되는 것은 무엇인가.

그리고 그 원칙에는 최고경영자도 예외가 없어야 한다. 절대규칙이 제대로 작동하면 구성원은 리더의 눈치를 보기보다 공통의 기준에 따라 판단할 수 있다.

규율성은 자율을 없애는 힘이 아니라 자율이 조직의 힘으로 작동하게 만드는 질서다.

개방성 - 조직 밖의 힘까지 우리의 경쟁력으로 만든다

오늘날 기업은 필요한 모든 인재와 기술을 내부에 가지고 있을 수 없다. 그래서 개방성이 필요하다.

오랑캐연구소는 개방성을 탐색 → 선별 → 흡수 → 재창조로 정리한다.

외부의 인재와 전문가를 찾는다.
새로운 기술을 탐색한다.
AI를 활용한다.
파트너 기업과 협력한다.
고객에게서 배운다.
경쟁사와 다른 산업의 장점도 살펴본다.

그러나 외부의 것을 그대로 가져오는 것만으로는 부족하다. 자신의 조직에 필요한 것을 선별하고, 실제로 활용할 수 있는 능력으로 흡수하며, 자신의 현실에 맞게 다시 만들어야 한다.

기업의 개방성이란 조직 밖의 힘까지 자신의 경쟁력으로 바꾸는 능력이다.

실용성 - 활동이 아니라 실제 결과를 본다

기업에서는 많은 일이 이루어진다. 회의를 하고 보고서를 만든다. 프로젝트를 시작한다. 혁신 프로그램을 운영한다. AI와 새로운 시스템을 도입한다. 그러나 활동이 많다고 반드시 성과가 좋은 것은 아니다. 그래서 실용성이 필요하다.

오랑캐연구소는 실용성을 문제 정의 → 자원 선택 → 실행 → 검증으로 정리한다.

먼저 우리가 해결해야 할 가장 중요한 문제가 무엇인지 분명히 한다. 그 문제에 필요한 사람과 돈, 기술과 시간을 배치한다. 실행한다. 그리고 결과를 확인한다.

이 과정에서 경영자가 반복해서 물어야 할 질문은 이렇게 구체적이어야 한다.

“그래서 무엇이 달라졌는가.”

고객의 불편이 줄었는가.
매출이 늘었는가.
비용이 낮아졌는가.
의사결정이 빨라졌는가.
품질이 좋아졌는가.
조직의 역량이 높아졌는가.

기업의 실용성은 조직의 활동을 실제 성과로 전환하는 힘이다.

전략성 - 모든 기회를 잡지 않는다

기업이 성장할수록 할 수 있는 일도 많아진다. 새로운 시장이 보인다. 새로운 제품을 만들 수 있다. 투자할 기술도 많아진다. 하지만 모든 기회를 잡으려고 하면 조직의 힘은 분산된다. 그래서 전략성이 필요하다.

오랑캐연구소는 전략성을 방향 → 선택 → 집중 → 연결로 정리한다.

우리가 어디에서 경쟁할 것인지 정한다. 그 방향에 맞는 일을 선택한다. 선택하지 않은 것은 내려놓는다. 그리고 사람과 자본을 결정적인 곳에 집중한다. 마지막으로 현재의 성과를 다음 성장으로 연결한다.

한 번의 성공에서 얻은 기술과 경험이 조직에 남아야 한다. 새로운 고객과 시장, 인재와 신뢰가 다음 성장의 기반이 되어야 한다.

기업의 전략성이란 오늘의 성과가 내일의 선택지를 넓히게 만드는 힘이다.

오랑캐 집단은 내부에서 힘을 소모한다

기업 안에서도 오랑캐 집단과 비슷한 현상이 나타날 수 있다. 능력 있는 사람이 많지만, 그들에게는 공동의 방향보다 부서의 이해관계가 중요하다. 정보를 공유하면 손해라고 생각하고, 자신의 성과를 위해 다른 부서의 성과를 희생한다. 실패의 책임을 피하려 하고, 문제를 해결하기보다 누가 책임질 것인지를 먼저 따진다.

이런 조직의 문제는 사람이 부족한 것이 아니다. 좋은 사람들의 에너지가 조직 안에서 서로를 향하고 있다는 것이다.

오랑캐연구소가 오랑캐 집단의 특징으로 말하는 이전투구가 현대 기업에서는 이런 형태로 나타날 수 있다. 따라서 경영자의 중요한 과제 중 하나가 내부 사람들의 잠재력을 조직의 힘으로 바꾸는 것이다.

오랑캐 조직은 사람의 잠재력을 조직의 역량으로 바꾼다

오랑캐연구소가 말하는 오랑캐 조직은 단순히 규율이 강한 조직이 아니다. 오랑캐 리더가 공동의 목표와 절대규칙을 세우고, 다섯 가지 오랑캐 정신을 조직의 행동 방식으로 만들면서 사람들의 잠재력을 실제 조직의 힘으로 바꾼 조직이다.

야생성으로 변화에 도전한다.
규율성으로 사람과 자원을 결집한다.
개방성으로 조직의 능력을 확장한다.
실용성으로 성과를 만든다.
전략성으로 그 성과를 지속한다.

그 결과, 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속이 작동한다. 이를 더 큰 구조로 보면, 생존 → 성장 → 지속이다.

오랑캐 조직은 단순히 좋은 사람을 모아놓은 곳이 아니다. 사람의 능력이 서로 연결되고 축적되면서 조직의 역량으로 변하는 곳이다.

오랑캐 조직은 현재의 리더에게만 의존하지 않는다

그러나 강한 리더 한 사람이 있다고 해서 지속 가능한 조직이 되는 것은 아니다. 모든 중요한 판단이 한 사람에게 집중되어 있다면 그 사람이 떠나는 순간 조직이 흔들릴 수 있다.

따라서 오랑캐 조직에는 한 가지 조건이 더 필요하다. 다음 오랑캐 리더를 구조적으로 성장시켜야 한다.

구성원이 실제 문제를 맡는다. 판단한다. 다른 사람과 협력한다. 성과에 책임진다. 점차 더 큰 역할과 책임을 맡는다. 이 과정을 통해 단순한 수행자에서 사람과 자원을 이끄는 사람으로 성장한다.

오랑캐연구소는 오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 차이를 이렇게 정리한다. 오랑캐 집단은 리더를 기다리지만, 오랑캐 조직은 리더를 길러낸다.

기업의 지속은 성과와 다음 리더를 함께 남기는 것이다

기업의 성장에는 성과가 필요하다. 그러나 지속에는 한 가지가 더 필요하다. 다음 리더다. 아무리 큰 성과를 만들어도 현재의 리더가 떠난 뒤 조직이 흔들린다면 그 성공은 지속되기 어렵다.

오랑캐연구소는 지속 가능한 조직이 두 가지를 남겨야 한다고 본다. 다음 성장을 가능하게 하는 성과와 자산. 그리고 그 성장을 이끌 수 있는 다음 오랑캐 리더.

성과만 있고 다음 리더가 없으면 지속하기 어렵다. 리더만 키우고 실제 성과가 없다면 생존하기 어렵다. 오랑캐 조직은 성과와 리더를 함께 만들어내는 조직이어야 한다.

우리 회사는 오랑캐 집단인가, 오랑캐 조직인가

이제 우리 조직을 돌아볼 차례다.

과거의 성공 방식에 길들여져 있지는 않은가.
새로운 변화에 도전할 수 있는가.
사람과 자원의 힘이 하나의 목표 아래 결집되고 있는가.
최고경영자도 예외가 될 수 없는 절대규칙이 있는가.
외부의 사람과 지식, 기술을 우리의 경쟁력으로 만들고 있는가.
많은 활동에 만족하지 않고 실제 성과를 만들고 있는가.
무엇을 하지 않을지 결정하고 중요한 곳에 자원을 집중하고 있는가.
현재의 성과를 다음 성장으로 연결하고 있는가.

그리고 가장 중요한 질문이 있다.

우리 조직에서는 다음 오랑캐 리더가 자라고 있는가.

능력 있는 사람들이 각자의 힘으로 움직이고 서로의 에너지를 소모한다면 아직 오랑캐 집단에 머물러 있는 상태다. 반대로 공동의 목표와 절대규칙 아래 사람의 힘을 결집하고, 외부의 능력을 받아들이며, 실제 성과를 만들고, 그 성과와 리더십을 다음 세대로 연결하고 있다면 오랑캐 조직에 가까워지고 있는 것이다.

생존하고 성장하고 지속하는 조직은 강한 사람을 많이 모아놓은 조직이 아니다. 사람의 잠재력을 조직의 힘으로 바꾸고, 그 힘 속에서 다시 다음 리더를 만들어내는 조직이다. 그것이 오랑캐연구소가 말하는 오랑캐 조직이다. © 오랑캐연구소

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‘오랑캐 리더십’이란 무엇인가? 오랑캐연구소가 제안하는 오랑캐 리더십은 특정 민족이나 역사적 집단의 리더십을 뜻하지 않는다. 또한 거칠고 공격적인 정복자의 리더십을 의미하지도 않는다. 오랑캐연구소가 주목하는 것은 불리한 조건에서 살아남고, 성장하고, 끝내 판을 바꾸는 오랑캐 리더의 리더십이다. 오랑캐 리더십은 오랑캐연구소가 정의하는 ‘절대규칙’, 즉 오랑캐 리더를 포함하여 조직의 구성원이라면 누구나 반드시 지켜야 하는 원칙을 바탕으로 목표를 향해 달려가도록 하는 힘의 원천이다. 역사 속 오랑캐는 중심이 아니라 변방에서 출발했다. 가진 것은 적었고 상대는 강했다. 외부의 지원은 부족했고, 기존의 질서를 그대로 따르면 승산도 크지 않았다. 그러나 그 불리함 때문에 그들은 살아남기 위한 새로운 방식을 찾아야 했다. 자신의 강점과 약점을 냉정하게 파악하고, 흩어진 힘을 조직하며, 자신에게 없는 것은 외부에서 받아들이고, 명분보다 실제 문제 해결에 집중하고, 강한 상대와 똑같이 싸우는 대신 자신에게 유리한 새로운 조건을 만들었다. 오랑캐연구소는 이 생존과 성장의 원리를 ‘오랑캐 리더십’이라고 부른다. 한 문장으로 정의하면 이렇다. “오랑캐 리더십은 오랑캐 리더가 다섯 가지 오랑캐 정신 - 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성을 바탕으로 ‘절대규칙’을 세우고 주어진 조건에서 목표를 달성할 수 있도록 조건 자체를 바꾸어 끝내 결과를 만들어내는 리더십이다.” 오랑캐 리더는 ‘좋은 조건’을 기다리지 않는다 일반적으로 조직은 좋은 조건을 원한다. 충분한 자본, 유능한 인재, 안정적인 시장, 강력한 브랜드, 예측 가능한 환경. 그러나 현실에서 리더가 이런 조건을 모두 갖춘 상태에서 일을 시작하는 경우는 드물다. 특히 조직이 위기에 놓였거나 새로운 시장에 도전할 때는 더 그렇다. 자원은 부족하고, 경쟁자는 강하며, 시간도 충분하지 않다. 오랑캐 리더는 이런 상황에서 진가를 드러낸다. 그는 환경이 어렵다는 사실을 부정하지 않는다. 그러나 그것을 실패의 이유로 사용하지도 ...

오랑캐 리더가 이끄는 조직의 생존·성장·지속 - 도전하고 결집하고 확장하고 성과를 만들며, 그 성과를 다음 성장으로 연결하는 조직

오랑캐연구소는 오랫동안 역사 속 오랑캐 리더와 그들이 이끈 조직을 살펴보면서 한 가지 공통된 흐름을 발견해왔다. 오랑캐 정신을 지닌 조직은 단순히 뛰어난 리더 한 사람의 능력으로 만들어지지 않는다. 위기의 순간에 살아남고, 살아남은 힘을 바탕으로 성장하며, 한 번의 성공에 머무르지 않고 다음 단계로 나아가는 구조가 필요하다. 오랑캐연구소는 그 구조를 크게 세 단계로 정리하고, 다섯 가지 오랑캐 정신을 바탕으로 실제 조직에서 작동하는 다섯 가지 흐름을 발견하였다. 생존 → 성장 → 지속 그리고 이 세 단계 안에서 다섯 가지 오랑캐 정신이 작동한다. 야생성 → 규율성 → 개방성 → 실용성 → 전략성 오랑캐연구소는 이 다섯 가지 정신이 실제 조직에서 작동하는 흐름을 다음과 같이 정리한다. 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속 야생성은 도전하게 한다. 규율성은 힘을 결집하게 한다. 개방성은 조직의 능력을 확장한다. 실용성은 그 힘으로 성과를 만든다. 전략성은 그 성과를 다음 성장으로 연결한다. 이를 다시 가장 큰 구조와 연결하면, 도전과 결집을 통해 생존하고, 확장과 성과를 통해 성장하며, 전략을 통해 그 성장을 지속한다. 이것이 오랑캐 리더가 이끄는 조직의 성장 원리다. 생존 - 도전하고 결집해야 살아남는다 모든 조직의 첫 번째 과제는 생존이다. 아무리 좋은 비전과 훌륭한 목표를 가지고 있어도 살아남지 못하면 그다음은 없다. 특히 작은 조직과 후발주자는 처음부터 유리한 조건에서 출발하는 경우가 드물다. 사람이 부족하다. 자본이 부족하다. 기술과 경험도 부족할 수 있다. 반면 경쟁자는 더 크고 강하다. 이런 상황에서 생존하려면 두 가지 힘이 필요하다. 도전과 결집이다. 도전은 첫 번째 오랑캐 정신인 야생성에서 나온다. 결집은 두 번째 오랑캐 정신인 규율성에서 나온다. 도전 - 야생성은 현실에 길들여지지 않게 한다 야생성은 불리한 현실을 무시하는 정신이 아니다. 오히려 현실을 냉정하게 바라보는 데서 시작한다. 오랑캐연구소는 야생성의 행동 구조를 다음과 같이 정리한다...

오랑캐연구소가 정의하는 절대규칙 - 리더와 구성원 모두가 예외 없이 지켜야 하는 행동 원칙

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 그 가운데 두 번째 정신인 규율성은 흩어진 사람과 힘을 하나의 방향으로 모아 조직의 힘으로 만드는 능력이다. 오랑캐연구소는 규율성이 실제 조직에서 작동하는 과정을 네 가지 행동 구조로 정리한다. 목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성. 먼저 조직이 함께 이루어야 할 목표를 분명히 한다. 그 목표를 이루기 위해 구성원이 반드시 지켜야 할 원칙을 정한다. 오랑캐 리더가 그 원칙을 먼저 실천하고, 마지막으로 사람과 상황에 관계없이 일관되게 적용한다. 오랑캐연구소는 오랫동안 역사 속 오랑캐 리더와 그들이 이끌었던 조직을 살펴보며 다섯 가지 오랑캐 정신을 파악했다. 특히 두 번째 오랑캐 정신, 규율성에 많은 관심을 가졌다. 규율성이 오랑캐 리더가 이끄는 조직의 가장 큰 특징으로 보았기 때문이다. 그리고 목표, 원칙, 솔선, 일관성이라는 규율성의 네 가지 행동 구조 가운데 두 번째 행동인 ‘원칙’에서 ‘절대규칙’이라는 특별함을 찾았다. 오랑캐 리더가 이끄는 강력한 조직에는 리더 자신을 포함해 누구도 함부로 어길 수 없는 몇 가지 핵심적인 원칙이 존재했다. 구성원만 지켜야 하는 규칙이 아니었다. 리더도 지켜야 했다. 큰 공을 세운 사람이라고 해서 예외가 될 수 없었으며, 리더와 가까운 사람이라고 해서 원칙 위에 설 수도 없었다. 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 반드시 지켜야 하는 원칙이었다. 오랑캐연구소는 이러한 원칙을 ‘절대규칙’이라고 정의한다. 절대규칙이란 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 리더와 모든 구성원이 함께 세우고, 누구도 예외 없이 반드시 지켜야 하는 조직의 행동 원칙이다. 절대규칙은 조직을 통제하기 위한 수많은 규정 가운데 하나가 아니다. 조직이 무엇을 중요하게 생각하는지 보여주고, 구성원이 어떻게 행동해야 하는지 판단하게 하며, 위기의 순간에도 조직을 하나로 움직이게 만드는 보이지 않는 힘이다. 오랑캐 리더가 이끄는 조직에는 반드시 지켜야 할 절대규칙이 있다 사람...

이순신이 오랑캐 리더의 전형이 될 수 있는가?

이순신을 ‘오랑캐 리더’라고 부를 수 있을까? 얼핏 생각하면 어울리지 않는 조합이다. 이순신은 조선을 지키기 위해 목숨을 바친 충신이자 구국의 영웅이다. 반면 우리가 역사에서 알고 있는 오랑캐는 중화 문명의 바깥에 있던 변방의 사람들을 낮춰 부르던 말이었다. 특히 오랑캐연구소가 주요 연구 대상으로 삼아온 누르하치와 홍타이지는 기존 질서에 도전해 새로운 국가를 건설한 창업자이자 정복자였다. 그렇다면 조선을 지킨 이순신과 새로운 제국을 건설한 누르하치·홍타이지를 어떻게 같은 ‘오랑캐 리더’라는 이름으로 설명할 수 있을까? 이 질문에 답하려면 먼저 우리가 말하는 오랑캐 리더가 누구인지부터 분명히 해야 한다. 오랑캐연구소가 말하는 오랑캐 리더는 특정 민족이나 혈통을 가리키는 개념이 아니다. 거칠고 공격적인 정복자를 뜻하는 것도 아니다. 오랑캐 리더란 자신에게 주어진 불리한 현실을 냉정하게 인정하면서도 그 현실에 굴복하지 않고 부족한 자원을 스스로 만들어 조직하며, 자신에게 없는 것은 외부에서 받아들이고 명분보다 실제 문제 해결에 집중하는 사람이다. 궁극적으로 자신에게 유리한 새로운 판을 만들어내는 리더다. 그러한 리더십을 구성하는 다섯 가지 오랑캐 정신이 오랑캐연구소가 제안하는 ‘야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성’이다. 이 정의를 기준으로 이순신을 다시 바라보면 흥미로운 결론에 도달한다. 이순신은 역사적 의미에서 오랑캐가 아니었다. 그러나 그가 전쟁이라는 극한의 위기를 돌파한 방식은 오랑캐 리더십의 전형으로 평가할 수 있다. 이순신과 오랑캐 리더가 만나는 지점은 ‘결핍’이다 누르하치와 홍타이지, 그리고 이순신에게는 분명한 차이가 있다. 누르하치와 홍타이지는 기존 질서에 도전해 새로운 국가를 만든 사람들이었다. 반면 이순신은 기존 국가인 조선을 지키기 위해 싸웠다. 그러나 이들의 리더십이 출발한 조건에는 중요한 공통점이 있다. 바로 결핍이다. 오랑캐는 중심이 아니라 변방에서 출발한다. 사람도 부족하고 자원도 부족하다. 자신보다 훨씬 강한 상대와 경쟁해야 하고,...

오랑캐 리더 누르하치를 오랑캐 정신으로 이해하다

누르하치는 흩어져 있던 여진 부족을 통합해 후금을 건국하고, 당시 동아시아의 강대국이었던 명나라와 경쟁하며 훗날 청 제국이 등장할 수 있는 기반을 마련한 인물이다. 그의 성공은 단순히 개인적인 용맹이나 뛰어난 전투 능력만으로 설명하기 어렵다. 그는 끊임없는 부족 간 경쟁 속에서 살아남았고, 흩어진 사람들을 조직했으며, 자신에게 필요한 외부의 기술과 인재를 활용했다. 또한 현실적인 이해관계를 바탕으로 세력을 확장하고, 자신보다 훨씬 강한 명나라를 상대로 새로운 전략을 구사했다. 이러한 누르하치의 삶과 리더십은 오랑캐연구소가 제시하는 다섯 가지 오랑캐 정신, 즉 야생성(野生性), 규율성(規律性), 개방성(開放性), 실용성(實用性), 전략성(戰略性)의 관점에서 살펴볼 수 있다. 그러나 누르하치의 리더십이 완벽했던 것은 아니다. 우리는 이후 청나라가 중국 대륙을 지배하는 거대한 제국으로 성장했다는 역사적 결과를 알고 있기 때문에 누르하치를 성공한 창업자로 기억한다. 하지만 누르하치가 남긴 후금에는 해결되지 않은 여러 문제도 존재했다. 그의 뒤를 이은 홍타이지가 내부의 갈등을 정리하고 국가 체제를 한 단계 더 발전시키지 못했다면 누르하치의 성공 역시 다른 평가를 받았을 가능성이 있다. 그런 의미에서 누르하치는 완성된 제국의 리더라기보다, 생존의 힘을 조직의 힘으로 바꾸어 새로운 국가의 가능성을 만들어낸 창업형 오랑캐 리더라고 할 수 있다. 오랑캐연구소의 다섯 가지 오랑캐 정신을 통해 그의 성공과 한계를 함께 살펴보자. 야생성(野生性) - 생존을 위해 스스로 길을 개척하다 오랑캐 정신의 출발점은 야생성이다. 여기서 야생성이란 단순히 거칠고 공격적인 성격을 뜻하지 않는다. 이미 만들어진 질서에 길들여지지 않고 자신의 생존을 스스로 책임지며, 불리한 환경에서도 새로운 가능성을 찾아 움직이는 힘을 의미한다. 누르하치는 야생성을 강하게 지닌 인물이었다. 어린 시절부터 치열한 부족 간 경쟁 속에서 살아남는 법을 익혔고, 이러한 경험을 통해 용맹함과 결단력을 갖춘 지도자로 성장했다...

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