오랑캐연구소

사람이 많이 모여 있다고 해서 모두 조직이 되는 것은 아니다. 같은 처지에 놓여 있고, 비슷한 생각을 가지고 있으며, 공통의 경쟁자까지 있다고 해도 공동의 목표와 질서가 없다면 하나의 방향으로 움직이기 어렵다. 각자의 능력이 뛰어날 수 있다. 강한 에너지를 가진 사람도 있을 수 있다. 기존 방식에 얽매이지 않는 자유로운 사람도 있을 수 있다. 그러나 그 힘이 서로 다른 방향으로 흩어져 있다면 조직의 힘은 만들어지지 않는다. 오랑캐연구소는 오랑캐라 불리는 사람들이 모여 있지만 아직 공동의 목표와 질서 아래 결집하지 못한 상태를 ‘오랑캐 집단’이라고 정의한다. 이 집단에 오랑캐 정신을 지닌 리더가 등장해 공동의 목표를 제시하고, 절대규칙을 세우며, 흩어진 사람과 자원을 하나의 방향으로 결집시키면 집단의 성격은 달라진다. 오랑캐연구소는 그 리더를 ‘오랑캐 리더’라고 정의하고, 이렇게 변화한 조직을 ‘오랑캐 조직’이라고 정의한다. 오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 차이는 사람의 숫자나 규모에 있지 않다. 오랑캐 집단은 잠재력이 흩어져 있는 상태이고, 오랑캐 조직은 그 잠재력이 공동의 목표와 질서를 만나 조직의 힘으로 바뀐 상태다. 하지만 이것만으로 두 조직의 차이를 모두 설명할 수는 없다. 더 중요한 차이가 있다. 오랑캐 집단은 오랑캐 리더의 등장을 기다리지만, 오랑캐 조직은 다음 오랑캐 리더를 길러낸다. 이 점에서 오랑캐 조직은 한 명의 뛰어난 리더가 이끄는 조직을 넘어 스스로 생존하고, 성장하고, 지속할 수 있는 조직이 된다. 오랑캐 집단 - 잠재력은 있지만 결집되지 않은 상태 오랑캐연구소는 오랑캐를 기존 질서와 권력의 중심 밖에 있으면서 각자의 잠재력과 에너지를 가지고 있지만, 아직 그것을 공동의 목표와 질서 아래 조직의 힘으로 결집하지 못한 사람들이라고 정의한다. 그런 오랑캐들이 모였다고 해서 곧바로 강한 조직이 만들어지는 것은 아니다. 오히려 각자의 에너지가 강할수록 충돌이 커질 수도 있다. 각자의 목표가 다르고, 각자의 방식이 다르며, 각자의 이해관계가 충돌하기...

‘오랑캐’라는 말을 들으면 흔히 문명 바깥의 사람들, 변방의 이민족, 거칠고 야만적인 사람들을 떠올린다. 그러나 오랑캐연구소가 오랫동안 오랑캐 정신과 오랑캐 리더를 탐구하면서 관심을 가진 것은 단순히 과거의 오랑캐가 누구였는가 하는 문제가 아니었다. “오랑캐라고 불리던 사람들은 왜 흩어져 있을 때에는 힘을 발휘하지 못했으며, 어떤 과정을 거쳐 강력한 조직으로 변화했는가.” 이 관점을 따라가면서 오랑캐연구소는 ‘오랑캐’를 특정한 민족이나 지역의 사람을 가리키는 말로만 보지 않게 되었다. 과거의 오랑캐라는 말에는 중심과 변방을 나누는 시선이 담겨 있었다. 중국 중심의 전통적인 문명 질서 안에 속하지 않은 다양한 사람들은 중심의 시선에서 오랑캐로 불렸다. 따라서 오랑캐라는 말에서 중요한 것은 단순히 어느 지역에 살았는가가 아니다. ‘누가 중심에 있었고, 누가 그 중심 밖에 있었는가’가 중요하다. 오랑캐연구소는 이 관점에서 오늘날의 오랑캐를 다시 생각한다. 오늘날에도 중심 밖의 사람들은 존재한다 현대 사회에서 더 이상 사람을 문명과 야만으로 나누는 것은 적절하지 않다. 그러나 중심과 변방이라는 구조 자체가 사라진 것은 아니다. 사회에는 권력과 자본의 중심이 있고, 조직에는 의사결정의 중심이 있으며, 산업에는 기술과 정보, 시장의 중심이 있다. 그 중심에 가까운 사람들이 있는 반면 그 바깥에서 움직이는 사람들도 있다. 주류의 성공 방식에 편입되지 못한 사람, 기존 제도권 밖에서 독립적으로 움직이는 사람, 새로운 생각과 능력은 있지만 그것을 실현할 조직을 갖지 못한 사람, 제도와 권력의 중심에서 충분한 기회를 얻지 못한 사람도 있다. 오랑캐연구소가 오늘날의 오랑캐를 생각할 때 주목하는 것은 이렇게 중심 밖의 사람들이다. 그러나 중심 밖에 있다는 사실만으로 이들을 특별하거나 뛰어난 존재라고 말할 수는 없다. 비주류라고 해서 반드시 창조적인 것도 아니고, 자유롭다고 해서 저절로 강한 것도 아니다. 오랑캐연구소가 주목하는 것은 그들에게 있을 수 있는 ‘아직 조직되지 않은 잠재...

오랑캐연구소는 오랫동안 역사 속 오랑캐 리더와 그들이 이끈 조직을 살펴보면서 한 가지 공통된 흐름을 발견해왔다. 오랑캐 정신을 지닌 조직은 단순히 뛰어난 리더 한 사람의 능력으로 만들어지지 않는다. 위기의 순간에 살아남고, 살아남은 힘을 바탕으로 성장하며, 한 번의 성공에 머무르지 않고 다음 단계로 나아가는 구조가 필요하다. 오랑캐연구소는 그 구조를 크게 세 단계로 정리하고, 다섯 가지 오랑캐 정신을 바탕으로 실제 조직에서 작동하는 다섯 가지 흐름을 발견하였다. 생존 → 성장 → 지속 그리고 이 세 단계 안에서 다섯 가지 오랑캐 정신이 작동한다. 야생성 → 규율성 → 개방성 → 실용성 → 전략성 오랑캐연구소는 이 다섯 가지 정신이 실제 조직에서 작동하는 흐름을 다음과 같이 정리한다. 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속 야생성은 도전하게 한다. 규율성은 힘을 결집하게 한다. 개방성은 조직의 능력을 확장한다. 실용성은 그 힘으로 성과를 만든다. 전략성은 그 성과를 다음 성장으로 연결한다. 이를 다시 가장 큰 구조와 연결하면, 도전과 결집을 통해 생존하고, 확장과 성과를 통해 성장하며, 전략을 통해 그 성장을 지속한다. 이것이 오랑캐 리더가 이끄는 조직의 성장 원리다. 생존 - 도전하고 결집해야 살아남는다 모든 조직의 첫 번째 과제는 생존이다. 아무리 좋은 비전과 훌륭한 목표를 가지고 있어도 살아남지 못하면 그다음은 없다. 특히 작은 조직과 후발주자는 처음부터 유리한 조건에서 출발하는 경우가 드물다. 사람이 부족하다. 자본이 부족하다. 기술과 경험도 부족할 수 있다. 반면 경쟁자는 더 크고 강하다. 이런 상황에서 생존하려면 두 가지 힘이 필요하다. 도전과 결집이다. 도전은 첫 번째 오랑캐 정신인 야생성에서 나온다. 결집은 두 번째 오랑캐 정신인 규율성에서 나온다. 도전 - 야생성은 현실에 길들여지지 않게 한다 야생성은 불리한 현실을 무시하는 정신이 아니다. 오히려 현실을 냉정하게 바라보는 데서 시작한다. 오랑캐연구소는 야생성의 행동 구조를 다음과 같이 정리한다...

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 그 가운데 두 번째 정신인 규율성은 흩어진 사람과 힘을 하나의 방향으로 모아 조직의 힘으로 만드는 능력이다. 오랑캐연구소는 규율성이 실제 조직에서 작동하는 과정을 네 가지 행동 구조로 정리한다. 목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성. 먼저 조직이 함께 이루어야 할 목표를 분명히 한다. 그 목표를 이루기 위해 구성원이 반드시 지켜야 할 원칙을 정한다. 오랑캐 리더가 그 원칙을 먼저 실천하고, 마지막으로 사람과 상황에 관계없이 일관되게 적용한다. 오랑캐연구소는 오랫동안 역사 속 오랑캐 리더와 그들이 이끌었던 조직을 살펴보며 다섯 가지 오랑캐 정신을 파악했다. 특히 두 번째 오랑캐 정신, 규율성에 많은 관심을 가졌다. 규율성이 오랑캐 리더가 이끄는 조직의 가장 큰 특징으로 보았기 때문이다. 그리고 목표, 원칙, 솔선, 일관성이라는 규율성의 네 가지 행동 구조 가운데 두 번째 행동인 ‘원칙’에서 ‘절대규칙’이라는 특별함을 찾았다. 오랑캐 리더가 이끄는 강력한 조직에는 리더 자신을 포함해 누구도 함부로 어길 수 없는 몇 가지 핵심적인 원칙이 존재했다. 구성원만 지켜야 하는 규칙이 아니었다. 리더도 지켜야 했다. 큰 공을 세운 사람이라고 해서 예외가 될 수 없었으며, 리더와 가까운 사람이라고 해서 원칙 위에 설 수도 없었다. 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 반드시 지켜야 하는 원칙이었다. 오랑캐연구소는 이러한 원칙을 ‘절대규칙’이라고 정의한다. 절대규칙이란 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 리더와 모든 구성원이 함께 세우고, 누구도 예외 없이 반드시 지켜야 하는 조직의 행동 원칙이다. 절대규칙은 조직을 통제하기 위한 수많은 규정 가운데 하나가 아니다. 조직이 무엇을 중요하게 생각하는지 보여주고, 구성원이 어떻게 행동해야 하는지 판단하게 하며, 위기의 순간에도 조직을 하나로 움직이게 만드는 보이지 않는 힘이다. 오랑캐 리더가 이끄는 조직에는 반드시 지켜야 할 절대규칙이 있다 사람...

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 첫 번째 정신인 야생성은 현실에 길들여지지 않고 새로운 길을 찾는 힘이다. 두 번째 정신인 규율성은 그렇게 찾아낸 방향으로 사람과 자원을 하나로 모으는 힘이다. 세 번째 정신인 개방성은 조직 밖에서 필요한 사람과 지식, 기술과 경험을 찾아 자신의 힘으로 만드는 능력이다. 네 번째 정신인 실용성은 그 힘을 현실의 문제 해결과 실제 성과로 바꾸는 능력이다. 하지만 성과를 만들었다고 해서 모든 과정이 끝나는 것은 아니다. 오늘 효과적인 방법이 내일도 통한다는 보장은 없다. 시장은 변하고, 상대는 대응하며, 기술도 달라진다. 한 번의 성공에 머무르면 오히려 그 성공 방식에 갇힐 수 있다. 그래서 마지막 오랑캐 정신인 전략성(戰略性)이 필요하다. 오랑캐연구소가 말하는 전략성은 단순히 장기계획을 세우거나 미래를 예측하는 능력이 아니다. 전략성이란 가야 할 방향을 정하고, 한정된 자원으로 무엇을 할지 선택하며, 결정적인 곳에 힘을 집중하고, 오늘의 성과를 다음 성장으로 연결하는 능력이다. 실용성이 지금의 문제를 어떻게 해결할 것인가를 다룬다면, 전략성은 그 해결이 앞으로 어떤 조건을 만들어낼 것인가를 본다. 이러한 전략성은 다음 네 가지 행동으로 구체화된다. 방향 → 선택 → 집중 → 연결. 이 네 단계가 오랑캐연구소가 말하는 전략성의 핵심적인 행동 구조다. 방향 - 어디로 갈 것인지 분명하게 설정한다 전략성의 출발은 행동이 아니다. 목표를 향한 방향이다. 우리는 무엇을 이루려고 하는가. 어떤 위치에 도달하려는가. 무엇을 얻으면 성공했다고 할 수 있는가. 이것이 분명해야 한다. 목표가 불분명하면 조직은 많은 일을 하면서도 방향을 잃기 쉽다. 사람마다 다른 우선순위를 가지게 되고, 자원은 여러 곳으로 흩어진다. 전략성을 지닌 오랑캐 리더는 먼저 도달하려는 미래를 분명하게 그린다. 이 점에서 전략성의 목표는 앞서 살펴본 규율성의 목표와 닮았지만 역할은 다르다. 규율성의 목표는 구성...

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 첫 번째 정신인 야생성은 현실에 길들여지지 않고 새로운 길을 찾는 힘이다. 두 번째 정신인 규율성은 그렇게 찾아낸 방향으로 사람과 자원을 하나로 모으는 힘이다. 세 번째 정신인 개방성은 조직 밖에서 필요한 사람과 지식, 기술과 경험을 찾아 자신의 힘으로 만드는 능력이다. 하지만 힘을 모으고 넓혔다고 해서 저절로 성과가 만들어지는 것은 아니다. 좋은 인재를 영입해도 제대로 활용하지 못하면 조직의 힘이 되지 않는다. 새로운 기술을 도입해도 현장에서 쓰이지 않으면 아무것도 달라지지 않는다. 좋은 아이디어 역시 실행되지 않으면 생각에 머문다. 그래서 네 번째 오랑캐 정신인 실용성(實用性)이 필요하다. 오랑캐연구소가 말하는 실용성은 단순히 효율을 높이거나 눈앞의 이익을 좇는 태도가 아니다. 실용성이란 현실의 문제를 정확하게 파악하고, 필요한 사람과 자원과 기술을 적절하게 활용해 실제로 작동하는 해결책을 만들어내는 능력이다. 실용성을 지닌 오랑캐 리더는 무엇이 더 그럴듯한가보다 무엇이 실제로 문제를 해결하는가를 본다. 이러한 실용성은 네 가지 행동으로 구체화된다. 문제 정의 → 자원 선택 → 실행 → 검증. 이 네 단계가 오랑캐연구소가 말하는 실용성의 핵심적인 행동 구조다. 문제 정의 - 무엇을 해결해야 하는지 정확하게 본다 실용성의 출발은 해결책이 아니다. 문제 정의다. 조직은 문제가 생기면 곧바로 해결책부터 찾기 쉽다. 매출이 떨어지면 영업 인력을 늘린다. 일이 늦어지면 사람을 더 투입한다. 성과가 낮으면 교육을 강화한다. 하지만 겉으로 드러난 현상과 실제 원인은 다를 수 있다. 매출이 떨어진 이유가 영업 인력 부족이 아니라 제품 경쟁력에 있을 수 있다. 업무가 늦어지는 이유가 사람 수가 아니라 불필요한 절차에 있을 수도 있다. 성과가 낮은 이유가 구성원의 능력보다 잘못된 목표와 역할 설정에 있을 수도 있다. 실용성을 지닌 오랑캐 리더는 먼저 무엇이 문제인지 정확하게 구분...

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 첫 번째 정신인 야생성은 현실에 길들여지지 않고 새로운 길을 찾는 힘이다. 두 번째 정신인 규율성은 그렇게 찾아낸 방향으로 흩어진 사람과 자원을 모으는 힘이다. 그러나 내부의 힘을 아무리 단단하게 모아도 그것만으로 모든 문제를 해결할 수는 없다. 어떤 조직도 필요한 모든 사람과 지식, 기술과 경험을 처음부터 가지고 있지 않다. 특히 자원이 부족한 작은 조직은 자신에게 없는 것을 모두 내부에서 만들어낼 시간도 여유도 부족하다. 세 번째 오랑캐 정신인 개방성(開放性)이 필요한 이유다. 오랑캐연구소가 말하는 개방성은 단순히 다른 사람과 문화를 인정하거나 외부에 문을 열어두는 태도가 아니다. 개방성이란 자신에게 부족한 것을 인정하고, 밖에 있는 사람과 지식, 기술과 경험에서 필요한 것을 찾아 자신의 새로운 힘으로 만드는 능력이다. 개방성은 네 가지 행동으로 구체화된다. 탐색 → 선별 → 흡수 → 재창조. 밖을 살피고, 필요한 것을 가려내고, 그것을 자신의 능력으로 만들며, 마지막에는 자신의 현실에 맞는 새로운 것으로 발전시키는 과정이다. 탐색 - 내부의 한계를 인정하고 밖을 본다 개방성의 출발은 탐색이다. 조직이 외부에서 무엇인가를 받아들이려면 먼저 자신에게 무엇이 부족한지를 알아야 한다. 우리에게 없는 능력은 무엇인가. 우리가 해결하지 못하는 문제를 누가 더 잘 해결하고 있는가. 어디에 더 좋은 기술과 지식이 있는가. 경쟁자는 우리보다 무엇을 잘하고 있는가. 전혀 다른 분야에서 배울 수 있는 것은 없는가. 개방성을 지닌 오랑캐 리더는 조직 내부만 바라보지 않는다. 자신이 모든 답을 알고 있다고 생각하지 않기 때문이다. 이것은 자신감 부족과 다르다. 자신의 강점과 한계를 정확하게 판단할 수 있는 태도다. “우리는 이 분야를 가장 잘 안다.” “외부 사람은 우리 사정을 모른다.” “우리는 지금까지 이 방식으로 성공했다.” 이런 생각이 강해지면 조직의 시야는 점점 좁아진다. ...

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 첫 번째 오랑캐 정신인 야생성이 현실에 길들여지지 않고 새로운 길을 찾아 나서는 힘이라면, 두 번째 정신인 규율성은 그렇게 깨어난 개인의 힘을 하나의 방향으로 모으는 힘이다. 야생성만으로는 강한 조직을 만들 수 없다. 모두가 기존의 방식을 의심하고 각자의 판단에 따라 행동한다면 새로운 가능성은 많이 생길 수 있다. 그러나 공동의 목표와 원칙이 없다면 그 힘은 서로 다른 방향으로 흩어진다. 조직에는 야생성과 규율성, 서로 모순되어 보이는 두 가지 힘이 동시에 필요하다. 밖으로는 야생적이고, 안으로는 규율적이어야 한다. 밖에서 주어진 질서와 관행에는 쉽게 길들여지지 않되, 스스로 선택한 목표와 원칙에는 철저해야 한다. 앞서 살펴본 ‘오랑캐 리더의 야생성’ 글에서도 이 두 정신을 ‘밖의 틀을 깨는 힘’과 ‘안의 힘을 묶는 질서’로 연결했다. 오랑캐연구소는 조직에서 리더를 포함하여 모든 구성원이 반드시 지켜야 할 원칙을 ‘절대규칙’이라고 정의한다. ‘절대규칙’은 오랑캐연구소가 제안하는 오랑캐 리더십의 핵심 키워드다. 오랑캐연구소가 말하는 규율성은 단순히 명령에 복종하거나 엄격한 규칙으로 사람을 통제하는 것을 의미하지 않는다. 규율성이란 공동의 목표를 분명히 하고, 함께 정한 원칙을 스스로 지키며, 흩어진 개인의 힘을 하나의 조직적 힘으로 만드는 능력이다. 이러한 규율성은 다음 네 가지 행동으로 구체화된다. 목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성. 이 네 단계가 오랑캐연구소가 말하는 규율성의 핵심적인 행동 구조다. 목표 - 함께 가야 할 방향을 분명하게 한다 규율성의 출발은 규칙이 아니다. 목표다. 조직이 규율을 필요로 하는 이유도 사람들을 통제하기 위해서가 아니다. 서로 다른 사람들이 같은 방향으로 움직이게 하기 위해서다. 따라서 규율을 세우기 전에 먼저 분명하게 해야 할 것이 있다. 우리는 왜 함께 있는가. 무엇을 이루려고 하는가. 지금 가장 중요한 것은 무엇인가. 이것이 분...

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 이 가운데 야생성이 첫 번째인 이유는 다른 네 가지 정신을 움직이게 하는 출발점이기 때문이다. 규율성은 힘을 모으고, 개방성은 힘을 확장하며, 실용성은 그 힘을 결과로 바꾸고, 전략성은 그 결과를 지속시키지만, 그 모든 움직임에 앞서 현재의 조건을 넘어 새로운 길을 찾으려는 의지가 필요하다. 오랑캐연구소는 그 힘을 야생성(野生性)이라고 부른다. 야생성이라고 하면 거칠고 공격적인 모습을 떠올리기 쉽다. 그러나 여기서 말하는 야생성은 난폭함이나 무모함이 아니다. 자신이 처한 현실을 냉정하게 바라보면서도 그 현실에 길들여지지 않는 힘이다.  약하다는 사실을 인정한다. 자원이 부족하다는 것도 인정한다. 상대가 훨씬 강하다는 사실도 외면하지 않는다. 그러나 현재의 조건이 미래의 가능성까지 결정한다고 생각하지 않는다는 것이다. 야생성을 지닌 오랑캐 리더는 현실을 부정하는 사람이 아니다. 현실을 출발점으로 받아들이되, 그것을 최종적인 결론으로 받아들이지 않는 사람이다. 이러한 야생성은 네 가지 행동으로 구체화된다. 직시 → 의심 → 행동 → 적응. 이 네 단계가 오랑캐연구소가 말하는 야생성의 핵심적인 행동 구조다.  직시 - 현실을 있는 그대로 본다 야생성의 출발은 용기가 아니다. 현실을 직시하는 것이다. 자신에게 무엇이 있는지, 무엇이 부족한지를 정확하게 알아야 한다. 상대의 강점과 약점도 냉정하게 보아야 한다. 무엇보다 지금 해결하지 않으면 생존을 위협할 가장 중요한 문제가 무엇인지 파악해야 한다. 오랑캐 리더는 불리한 사실을 감추지 않는다. 조직이 어려운데도 “괜찮다”라고 말하지 않는다. 자신이 가진 역량을 실제보다 크게 평가하지도 않는다. 경쟁자가 강한데도 근거 없는 자신감으로 현실을 왜곡하지 않는다는 말이다. 왜냐하면 현실을 제대로 보지 못하면 현실을 바꿀 수도 없기 때문이다. 이 점에서 야생성은 막연한 낙관주의와 다르다. 오히려 철저한 현실주의에서 출...