오랑캐 리더의 규율성 - 목표를 세우고, 원칙을 정하고, 솔선하고, 일관성을 지키는 힘

오랑캐연구소가 제안하는 다섯 가지 오랑캐 정신은 야생성, 규율성, 개방성, 실용성, 전략성이다. 첫 번째 오랑캐 정신인 야생성이 현실에 길들여지지 않고 새로운 길을 찾아 나서는 힘이라면, 두 번째 정신인 규율성은 그렇게 깨어난 개인의 힘을 하나의 방향으로 모으는 힘이다.

야생성만으로는 강한 조직을 만들 수 없다. 모두가 기존의 방식을 의심하고 각자의 판단에 따라 행동한다면 새로운 가능성은 많이 생길 수 있다. 그러나 공동의 목표와 원칙이 없다면 그 힘은 서로 다른 방향으로 흩어진다.

조직에는 야생성과 규율성, 서로 모순되어 보이는 두 가지 힘이 동시에 필요하다. 밖으로는 야생적이고, 안으로는 규율적이어야 한다. 밖에서 주어진 질서와 관행에는 쉽게 길들여지지 않되, 스스로 선택한 목표와 원칙에는 철저해야 한다. 앞서 살펴본 ‘오랑캐 리더의 야생성’ 글에서도 이 두 정신을 ‘밖의 틀을 깨는 힘’과 ‘안의 힘을 묶는 질서’로 연결했다.

오랑캐연구소는 조직에서 리더를 포함하여 모든 구성원이 반드시 지켜야 할 원칙을 ‘절대규칙’이라고 정의한다. ‘절대규칙’은 오랑캐연구소가 제안하는 오랑캐 리더십의 핵심 키워드다.

오랑캐연구소가 말하는 규율성은 단순히 명령에 복종하거나 엄격한 규칙으로 사람을 통제하는 것을 의미하지 않는다. 규율성이란 공동의 목표를 분명히 하고, 함께 정한 원칙을 스스로 지키며, 흩어진 개인의 힘을 하나의 조직적 힘으로 만드는 능력이다. 이러한 규율성은 다음 네 가지 행동으로 구체화된다.

목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성.

이 네 단계가 오랑캐연구소가 말하는 규율성의 핵심적인 행동 구조다.

목표 - 함께 가야 할 방향을 분명하게 한다

규율성의 출발은 규칙이 아니다. 목표다. 조직이 규율을 필요로 하는 이유도 사람들을 통제하기 위해서가 아니다. 서로 다른 사람들이 같은 방향으로 움직이게 하기 위해서다. 따라서 규율을 세우기 전에 먼저 분명하게 해야 할 것이 있다.

우리는 왜 함께 있는가.
무엇을 이루려고 하는가.
지금 가장 중요한 것은 무엇인가.

이것이 분명하지 않으면 아무리 많은 규칙을 만들어도 구성원은 왜 그것을 지켜야 하는지 알기 어렵다. 규율은 공동의 약속이 아니라 위에서 내려오는 지시가 된다. 반대로 목표가 분명하면 구성원은 자신의 행동이 조직 전체와 어떻게 연결되는지 이해할 수 있다. 

규율성을 지닌 리더는 규칙부터 만들지 않는다. 먼저 함께 가야 할 방향을 분명하게 만든다. 야생성이 새로운 가능성을 찾아 각자의 힘을 깨우는 것이라면, 규율성의 첫 번째 역할은 그 힘이 향해야 할 방향을 정하는 것이다. 목표가 분명해야 힘을 모을 수 있다.

원칙 - 목표를 이루기 위해 지켜야 할 기준을 세운다

목표가 정해졌다면 그다음에는 원칙이 필요하다. 같은 목적지를 바라본다고 해서 모두가 저절로 함께 움직이는 것이 아니다.

누가 무엇을 책임질 것인가.
무엇만큼은 반드시 지켜야 하는가.
결정은 어떻게 내릴 것인가.
결정된 뒤에는 어떻게 움직일 것인가.

이러한 기준이 있어야 개인의 행동이 조직의 힘으로 연결된다. 여기에서 중요한 것은 규칙의 숫자가 아니다. 규율적인 조직에 필요한 것은 수많은 세부 규정이 아니라 목표를 이루기 위해 반드시 지켜야 할 몇 가지 분명한 원칙이다. 앞에서 언급한 ‘절대규칙’이 그것이다.

원칙이 명확하면 구성원은 매번 리더의 지시를 기다리지 않아도 된다. 예상하지 못한 문제가 생겨도 공동의 기준에 따라 스스로 판단할 수 있다. 그래서 좋은 규율은 자율성을 억압하지 않는다. 분명한 원칙을 통해 자율적으로 움직일 수 있는 범위를 만들어준다.

이 점에서 규율은 통제와 다르다. 통제는 밖에서 사람의 행동을 제한하지만, 규율은 공동의 목표를 위해 스스로 행동의 기준을 지키는 것이다.

오랑캐 리더는 남이 만들어놓은 질서에 무조건 길들여지는 존재가 아니다. 그러나 자신과 조직이 살아남기 위해 선택한 질서와 약속에는 철저해야 한다. 야생성이 남이 정해놓은 답을 의심하는 힘이라면, 규율성은 스스로 선택한 답에 책임지는 힘이다.

솔선 - 리더가 가장 먼저 원칙을 지킨다

목표와 원칙을 세웠다고 규율이 완성되는 것은 아니다. 그것이 실제 행동으로 이어져야 한다. 그리고 가장 먼저 행동해야 하는 사람은 리더다. 리더가 지키지 않는 원칙을 구성원에게만 요구한다면 규율은 오래갈 수 없다.

리더에게는 예외가 있고 구성원에게만 엄격한 기준을 적용한다면 사람들은 그것을 공동의 원칙으로 받아들이지 않는다. 그래서 규율성을 지닌 오랑캐 리더는 말보다 행동으로 기준을 보여준다.

자신이 먼저 약속을 지킨다.
자신이 먼저 책임을 진다.
어려운 상황에서도 자신이 정한 원칙을 편의에 따라 바꾸지 않는다.
잘못된 판단을 했다면 그 책임도 먼저 받아들인다.

리더의 솔선은 규칙을 조직의 문화로 바꾸는 힘이다. 이 점에서 규율성은 다른 사람을 통제하는 능력보다 자기 자신을 통제하는 능력에 가깝다.

누군가 지켜보고 있을 때만 원칙을 따르는 것은 규율이라고 하기 어렵다. 감시하는 사람이 없어도 자신의 역할을 수행하고 공동의 약속을 지킬 수 있어야 한다.

이순신에게서도 이러한 규율성의 모습을 생각해볼 수 있다. 전쟁에서 규율은 조직관리의 문제가 아니라 생존과 직결된다. 한 사람의 방심이나 명령 불복종이 전체 수군을 위험에 빠뜨릴 수 있기 때문이다.

그러나 이순신의 규율성을 단순히 부하에게 엄격했던 장수의 모습으로만 이해해서는 부족하다. 리더 자신도 자신이 요구하는 책임과 질서에서 벗어나지 않아야 한다. 이것이 ‘절대규칙’으로 움직이는 오랑캐 리더십의 핵심이다.

규율성을 지닌 오랑캐 리더는 다른 사람에게 원칙을 요구하기 전에 자신의 행동으로 그 원칙의 무게를 보여준다.

일관성 - 사람과 상황이 달라져도 기준을 쉽게 흔들지 않는다

규율성의 마지막 행동은 일관성이다. 원칙은 한 번 선언한다고 힘을 갖는 것이 아니다. 반복해서 적용될 때 비로소 조직의 기준이 된다.

같은 행동을 했는데 사람에 따라 판단이 달라진다면 어떻게 될까. 성과가 좋은 사람이라는 이유로 예외를 허용하고, 리더와 가까운 사람에게 다른 기준을 적용하며, 상황에 따라 약속을 쉽게 바꾼다면 구성원은 원칙을 신뢰하지 않는다. 그 순간 조직에서는 원칙보다 눈치가 중요해진다.

규율적인 조직은 사람과 상황이 달라져도 기본적인 기준을 일관되게 적용해야 한다. 물론 원칙 자체가 영원히 변해서는 안 된다는 뜻은 아니다. 환경이 달라지고 기존 원칙이 더 이상 목표를 이루는 데 도움이 되지 않는다면 바꿀 수 있다. 첫 번째 오랑캐 정신인 야생성은 그런 변화를 요구한다.

중요한 것은 원칙을 바꾸는 것과 원칙에 예외를 만드는 것을 구분하는 것이다. 원칙을 바꿀 때는 조직이 납득할 수 있는 이유와 새로운 기준이 있어야 한다. 리더의 필요에 따라 그때그때 다르게 적용해서는 안 된다. 오랑캐연구소가 이 원칙을 ‘절대규칙’이라고 정의한 것도 그 때문이다.

일관성이란 같은 원칙을 같은 기준으로 적용하는 것이다. 그 경험이 반복될수록 구성원은 조직의 약속을 신뢰하게 된다. 그리고 리더가 자리에 없어도 같은 기준으로 판단하고 행동하기 시작한다. 그때 외부의 규칙은 내부의 규율이 된다. 

규율성은 왜 약자에게 더욱 중요한가

규율성은 자원이 부족한 조직에서 더욱 중요하다. 사람이 적고, 돈이 부족하고, 시간도 제한되어 있는 조직에서는 한 사람의 힘이 전체에서 차지하는 비중이 크다.

한 사람이 자신의 역할을 제대로 수행하지 않으면 다른 사람의 부담이 커진다. 한 번의 약속 불이행이 전체 일정에 영향을 미치고, 잘못된 판단 하나가 조직 전체의 생존을 위협할 수도 있다.

자원이 풍부한 강자는 어느 정도의 비효율과 시행착오를 감당할 수 있다. 하지만 약자는 힘이 흩어지면 경쟁력을 잃는다. 그래서 약자에게 규율은 단순한 효율의 문제가 아니다. 제한된 힘을 낭비하지 않고 하나로 모으기 위한 생존의 원칙이다.

야생성이 약자에게 강자와 다른 길을 찾게 한다면, 규율성은 그 길에 사람과 자원을 집중하게 한다. 약하기 때문에 자유롭게 생각해야 하지만, 동시에 약하기 때문에 더 단단하게 힘을 모아야 한다는 말이다. 밖으로는 야생적이고, 안으로는 규율적인 조직. 이것이 오랑캐 리더가 이끄는 조직의 특징이다. 

규율성과 획일성은 다르다

규율성을 강조하면 모든 사람이 똑같이 생각하고 행동해야 한다고 오해하기 쉽다. 그러나 규율성과 획일성은 다르다. 획일적인 조직은 생각까지 같기를 요구하지만, 규율적인 조직은 목표와 원칙을 공유한다.

구성원은 서로 다른 의견을 가질 수 있다. 기존 방식에 문제가 있다면 비판할 수도 있다. 더 좋은 방법이 있다면 제안해야 한다. 이것이 야생성이 살아 있는 조직의 모습이다.

하지만 충분한 논의를 거쳐 방향이 결정되었다면 각자는 자신의 역할을 책임 있게 수행해야 한다. 이때 강한 규율은 이렇게 작동한다.

"결정하기 전에는 자유롭게 생각하고, 결정한 뒤에는 책임 있게 움직인다."

모두가 같은 사람이 될 필요는 없다. 서로 다른 사람들이 같은 목표를 향해 힘을 모을 수 있으면 된다. 규율성의 목적은 다양성을 없애는 것이 아니라 다양한 힘을 하나의 방향으로 연결하는 것이다.

누르하치 - 흩어진 힘을 조직의 힘으로 바꾸다

누르하치의 성장 과정은 규율성이 왜 중요한지를 보여준다. 여진의 여러 집단이 각자의 이해관계에 따라 흩어져 있다면 아무리 뛰어난 전사가 많아도 거대한 힘을 만들기 어렵다. 개인의 용맹과 조직의 힘은 다르기 때문이다.

누르하치의 중요한 성취는 사람을 모으는 데서 끝나지 않았다. 흩어져 있던 사람들의 힘을 조직화하고, 하나의 방향으로 움직일 수 있는 질서를 만들어갔다. 야생성의 관점에서 보면 누르하치는 명이라는 강자가 만들어놓은 질서를 자신의 운명으로 받아들이지 않았다. 

그러나 강자의 질서를 거부하는 것만으로는 강자가 될 수 없다. 밖의 질서에 도전하려면 먼저 안의 힘을 모아야 한다.

이 점에서 누르하치의 사례는 야생성과 규율성이 어떻게 연결되는지를 보여준다. 야생성이 새로운 가능성을 열었다면 규율성은 그 가능성을 실제 조직의 힘으로 바꾸었다.

홍타이지 - 커진 조직을 더 큰 질서로 움직이다

조직이 성장하면 규율의 방식도 달라져야 한다. 작은 집단에서는 리더 개인의 권위와 직접적인 관계만으로 사람들을 움직일 수 있다. 그러나 조직이 커지고 서로 다른 배경의 사람들이 들어오면 그것만으로는 부족하다.

홍타이지는 누르하치에게서 물려받은 후금을 더 큰 국가로 발전시켜야 했다. 앞서 야생성의 관점에서 살펴보았듯 그는 선대의 성공 방식을 그대로 유지하지 않고 기존의 조직과 방향을 변화시켰다. 

하지만 조직을 바꾸는 것만큼 중요한 것은 바뀐 조직을 안정적으로 움직이게 하는 것이다. 규모가 커질수록 개인적인 충성이나 리더의 직접적인 명령만으로 조직을 운영하기 어려워진다. 서로 다른 사람과 집단이 공동의 목표 아래 자신의 역할을 수행할 수 있는 체계가 필요하다.

조직이 성장할수록 규율성은 단순한 복종에서 공통의 목표와 원칙을 통해 움직이는 조직 능력으로 발전해야 한다.

홍타이지의 사례는 규율성이 조직을 작게 묶어두는 힘이 아니라 더 큰 조직으로 성장할 수 있게 하는 질서라는 점을 생각하게 한다.

이순신 - 자신에게 먼저 원칙을 적용하다

이순신의 사례에서는 규율성의 또 다른 측면을 발견할 수 있다. 전쟁에서 군대의 규율은 생명과 직결된다. 각자가 자신의 판단대로 움직이면 전체 전열이 무너질 수 있다. 따라서 역할과 명령, 약속을 지키는 것은 선택이 아니라 생존의 조건이다.

하지만 규율은 처벌만으로 오래 유지될 수 없다. 구성원이 리더의 원칙을 신뢰해야 한다. 그 신뢰를 만드는 가장 중요한 방법이 솔선과 일관성이다.

리더가 구성원에게 요구하는 기준을 자신에게도 적용하고, 어려운 상황에서도 자신의 책임을 피하지 않아야 한다. 그럴 때 규율은 두려움 때문에 따르는 명령을 넘어 공동체를 지키기 위한 약속이 된다.

이순신의 사례가 규율성에서 중요한 이유도 여기에 있다. 강한 규율은 리더가 다른 사람을 엄격하게 다루는 데서 시작하는 것이 아니라, 리더 자신이 먼저 책임과 원칙을 지키는 데서 시작한다.

오늘날 조직에서 규율성은 어떻게 나타나는가

오늘날 조직에서는 자율성과 창의성이 중요한 가치로 강조된다. 그러나 자율성과 규율성은 서로 반대되지 않는다. 공동의 목표와 원칙이 분명할수록 구성원은 오히려 더 자율적으로 움직일 수 있다. 문제는 자율이라는 이름으로 책임까지 흐려지는 경우다.

회의에서는 많은 의견이 나오지만 결정된 일이 실행되지 않는다.
책임자가 분명하지 않다.
약속한 일정이 반복해서 바뀐다.
성과가 좋은 사람에게는 원칙을 적용하지 않는다.
리더도 자신이 한 약속을 쉽게 바꾼다.

이런 조직에는 규칙이 부족한 것이 아니라 공동의 약속을 지키는 규율성이 부족한 것이다. 즉 ‘절대규칙’이 제대로 작동되지 않는다는 말이다. 오랑캐 리더가 이끄는 조직은 다음 네 가지 기준으로 자신의 규율성을 점검할 수 있다.

목표 - 우리는 무엇을 위해 함께 움직이는지 분명한가?

원칙 - 목표를 이루기 위해 반드시 지켜야 할 기준이 있는가?

솔선 - 리더가 그 원칙을 가장 먼저 실천하고 있는가?

일관성 - 사람과 상황이 달라져도 같은 기준을 적용하고 있는가?

이 네 가지가 조직의 일상에서 반복될 때 규율은 ‘절대규칙’이 되고 실제 행동 방식이 된다.

규율성은 다른 네 가지 오랑캐 정신과 어떻게 연결되는가

규율성은 야생성을 억누르는 정신이 아니다. 야생성이 만들어낸 에너지를 조직의 힘으로 바꾸는 정신이다. 야생성은 기존의 틀을 의심하고 새로운 가능성을 찾는다. 규율성은 그 가능성을 향해 사람과 자원을 모은다.

그러나 내부의 결속만 강해져도 문제가 생긴다. 우리의 방식만 옳다고 생각하기 시작하면 조직은 새로운 사람과 생각을 받아들이지 못한다. 강한 규율이 폐쇄성과 결합하면 조직은 단단해질 수는 있어도 성장하기 어렵다. 세 번째 오랑캐 정신인 개방성이 필요한 이유도 그 때문이다.

규율성이 안의 힘을 하나로 모으는 능력이라면 개방성은 밖의 힘을 받아들여 자신의 힘으로 만드는 능력이다. 중심이 없으면 외부의 것을 받아들일 때마다 흔들리고, 중심만 있고 문을 닫으면 새로운 힘을 얻을 수 없다. 오랑캐 조직에는 두 가지가 함께 필요하다. 중심은 단단하게, 경계는 유연하게.

규율성은 함께 움직이게 하는 힘이다

오랑캐연구소가 말하는 규율성의 핵심은 흩어진 힘을 하나의 방향으로 모으는 것이다. 그러나 그것은 사람을 억압하거나 명령에 무조건 복종하게 만드는 통제가 아니다.

공동의 목표를 분명히 하고, 그 목표를 이루기 위해 필요한 원칙을 정하며, 리더가 먼저 실천하고, 같은 기준을 일관되게 적용하는 능력이다.

오랑캐연구소는 규율성를 네 개의 행동으로 정의한다.

목표를 세운다.
원칙을 정한다.
솔선한다.
일관성을 지킨다.

목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성.

목표가 없다면 힘을 어디로 모아야 할지 알 수 없다.
원칙이 없다면 같은 목표를 가지고도 각자의 방식으로 움직인다.
솔선이 없다면 원칙은 위에서 아래로 강요되는 명령이 된다.
일관성이 없다면 조직은 그 원칙을 신뢰하지 않는다.

이 네 가지가 함께 작동할 때 개인의 능력은 비로소 조직의 힘으로 바뀐다.

누르하치는 흩어진 힘을 조직화해야 했다.
홍타이지는 커진 조직을 더 큰 질서 속에서 움직여야 했다.
이순신은 자신이 요구하는 책임과 원칙을 먼저 감당하는 리더십이 왜 중요한지를 보여준다.

세 사람의 시대와 상황은 다르지만 규율성의 관점에서 하나의 공통된 원리를 생각해볼 수 있다. 강한 조직은 사람이 많아서 만들어지는 것이 아니라, 서로 다른 사람의 힘이 같은 방향으로 움직일 때 만들어진다는 것이다.

첫 번째 오랑캐 정신인 야생성이 현실을 직시하고, 의심하고, 행동하고, 적응하면서 새로운 길을 찾아내는 힘이라면, 두 번째 정신인 규율성은 목표를 세우고, 원칙을 정하고, 솔선하고, 일관성을 지키면서 그 길을 함께 가게 만드는 힘이다.

하지만 안의 힘을 하나로 모았다고 해서 모든 문제가 해결되는 것은 아니다. 자신에게 없는 사람과 지식과 기술이 필요할 때는 밖을 향해 문을 열어야 한다. 그래서 규율성 다음에 필요한 세 번째 오랑캐 정신은 개방성이다. 야생성이 길을 찾고, 규율성이 힘을 모은다면, 개방성은 그 힘의 경계를 넓힌다. © 오랑캐연구소