오랑캐연구소

오랑캐 조직에는 규율이 필요하다. 공동의 목표가 있어야 하고, 반드시 지켜야 할 원칙이 있어야 하며, 리더와 구성원 모두가 그 원칙을 일관되게 지켜야 한다. 오랑캐연구소는 이를 두 번째 오랑캐 정신인 규율성에서 다음과 같이 정리했다. 목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성 그리고 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 누구도 예외 없이 반드시 지켜야 하는 행동 원칙을 절대규칙이라고 정의했다. 그렇다면 여기에서 몇 가지 의문이 생긴다. 규율이 강할수록 구성원의 자유는 줄어드는가. 원칙이 많아질수록 구성원은 리더의 지시에 더 의존해야 하는가. 오랑캐연구소는 그렇지 않다고 본다. 오히려 조직이 어디로 가는지 분명하고, 무엇을 반드시 지켜야 하는지가 명확할수록 구성원은 그 경계 안에서 스스로 판단할 수 있다. 그런 까닭에 오랑캐 리더십에서 규율과 자율은 서로 반대되는 개념이 아니다. 규율은 자율을 없애는 것이 아니라 자율이 작동할 수 있는 경계를 만든다. 이것이 이번 글 '오랑캐 리더십과 자율'에서 살펴볼 핵심이다. 야생성과 규율성은 왜 함께 필요한가 오랑캐 정신의 첫 번째는 야생성이다. 오랑캐연구소는 야생성의 행동 구조를 다음과 같이 정리했다. 직시 → 의심 → 행동 → 적응 현실을 있는 그대로 바라본다. 기존의 답이 여전히 유효한지 의심한다. 새로운 가능성이 보이면 행동한다. 그리고 결과에 따라 다시 적응한다. 이 과정에는 자유로운 판단이 필요하다. 구성원이 스스로 현실을 보고, 기존의 방법을 질문하며, 새로운 방법을 시도할 수 있어야 한다. 그러나 야생성만으로는 조직을 만들기 어렵다. 각자가 자신의 판단대로만 움직이면 방향이 흩어질 수 있다. 개인의 에너지가 강할수록 서로 충돌할 수도 있다. 그래서 두 번째 오랑캐 정신인 규율성이 필요하다. 규율성은 자유로운 사람의 힘을 없애는 것이 아니다. 흩어진 힘이 공동의 목표를 향하도록 결집하는 힘이다. 반대로 규율성만 있고 야생성이 없다면 또 다른 문제가 생긴다. 구성원은 정해진 방식만 따른다. 새로운 문제를 발견해...

조직에는 원칙이 필요하다. 공동의 목표를 이루기 위해 무엇을 지켜야 하는지 분명해야 하고, 어떤 행동은 허용되며 어떤 행동은 허용되지 않는지도 구성원이 알 수 있어야 한다. 그러나 원칙이 있다는 사실만으로 공정한 조직이 만들어지는 것은 아니다. 더 중요한 관점이 남아 있다. 그 원칙은 누구에게나 같은 기준으로 적용되고 있는가. 같은 행동을 했는데 누구에게는 엄격하고 누구에게는 관대하다면 어떻게 될까. 성과가 뛰어난 사람이라는 이유로 원칙 위반을 눈감아준다면 어떻게 될까. 리더와 가까운 사람에게는 예외를 허용하면서 다른 구성원에게만 규칙을 강조한다면 구성원은 그 원칙을 믿을 수 있을까. 앞선 글 '오랑캐 리더십과 책임'에서 우리는 다음과 같이 정리했다. 권한이 있는 곳에는 그에 맞는 책임이 있어야 한다. 그리고 권한과 책임의 관계를 권한 → 판단 → 행동 → 결과 → 책임 → 학습 → 성장이라는 흐름으로 살펴보았다. 하지만 누가 책임져야 하는지를 분명하게 하는 것만으로는 충분하지 않다. 그 책임을 판단하는 기준이 사람과 지위에 따라 달라진다면 책임은 신뢰로 이어지지 못한다. 책임의 문제 다음에는 공정의 문제가 따라온다. 오랑캐 리더십에서 공정의 핵심은 이것이다. 같은 원칙은 누구에게나 같은가. 공정은 모두를 똑같이 대하는 것이 아니다 공정이라고 하면 모든 사람을 똑같이 대하는 것을 떠올리기 쉽다. 그러나 조직은 그렇게 단순하지 않다. 구성원의 역할이 다르다. 책임의 크기도 다르다. 경험과 능력도 다르다. 맡고 있는 일의 중요성과 위험도 다르다. 따라서 모든 사람에게 똑같은 권한과 책임, 보상을 주는 것이 반드시 공정한 것은 아니다. 더 큰 권한을 가진 리더에게 더 큰 책임을 요구할 수 있다. 더 큰 성과를 만든 사람에게 더 많은 보상을 줄 수도 있다. 서로 다른 역할에는 서로 다른 책임이 따를 수도 있다. 중요한 것은 차이가 존재하는가가 아니다. 그 차이를 어떤 원칙으로 설명할 수 있는가이다. 오랑캐연구소가 말하는 공정은 모두에게 같은 결과를 주는...

오랑캐 리더에게는 힘이 필요하다. 흩어진 사람을 결집하고, 공동의 목표를 세우고, 한정된 사람과 자원을 중요한 곳에 배치하려면 판단하고 결정할 수 있는 권한이 필요하다. 앞선 글 '오랑캐 리더십과 권력'에서 우리는 오랑캐 리더십이 권력 자체를 부정하지 않는다고 보았다. 문제는 권력이 존재한다는 사실이 아니라 그 권력이 무엇을 위해, 어디까지, 어떻게 사용되는가에 있다. 오랑캐 리더의 힘은 공동의 목표를 향해야 한다. 법과 윤리, 공동의 원칙이라는 경계를 넘어서는 안 된다. 그리고 리더에게 집중된 힘은 궁극적으로 조직의 힘으로 전환되어야 한다. 그렇다면 여기에서 다음 질문이 생긴다. 권한을 가지고 판단한 사람은 그 판단과 결과에 대해 어디까지 책임져야 하는가. 권력의 문제는 결국 책임의 문제로 이어진다. 결정할 권한은 가지면서 결과에 대해서는 책임지지 않는다면 권력은 쉽게 특권으로 변한다. 반대로 결과에 대한 책임은 요구하면서 실제로 판단할 권한을 주지 않는다면 그것 역시 올바른 조직이라고 할 수 없다. 따라서 현대 오랑캐 리더십에서 책임을 논의할 때 가장 먼저 세워야 할 원칙은 권한이 있는 곳에는 그에 맞는 책임이 있어야 한다는 것이다. 권력과 책임은 함께 움직여야 한다 리더는 조직에서 중요한 결정을 내린다. 어디로 갈 것인지 정한다. 무엇을 하고 무엇을 하지 않을 것인지 선택한다. 사람과 자원을 어디에 배치할 것인지 결정한다. 어떤 위험을 감수할 것인지 판단한다. 그 결정이 성공하면 리더는 성과를 인정받는다. 그렇다면 실패했을 때는 어떠해야 할까. 성과는 자신의 리더십 덕분이라고 말하면서 실패는 시장과 환경, 구성원의 탓으로 돌린다면 권한과 책임 사이의 균형은 무너진다. 권력을 가진다는 것은 단순히 다른 사람보다 더 많은 결정을 할 수 있다는 뜻이 아니다. 자신이 내린 결정이 만들어낸 결과와 영향에 대해서도 더 큰 책임을 가진다는 뜻이다. 따라서 권력과 책임은 서로 반대되는 것이 아니다. 한쪽은 판단할 수 있는 힘이고, 다른 한쪽은 그 판단의 ...

오랑캐 리더에게는 힘이 필요하다. 흩어진 사람을 하나로 모으고, 서로 다른 이해관계를 공동의 목표 아래 결집하려면 힘이 필요하다. 익숙한 방식을 바꾸고 새로운 길을 선택할 때도 결정을 내리고 그것을 실행할 수 있는 힘이 필요하다. 오랑캐연구소가 연구해온 오랑캐 리더도 마찬가지다. 오랑캐 리더는 기존 질서의 중심에서 이미 많은 것을 가진 사람이 아니다. 중심 밖에 흩어져 있던 사람과 자원을 모으고 새로운 질서를 만들어 생존하고 성장하는 사람이다. 오랑캐연구소는 이러한 힘이 만들어지는 과정을 다섯 가지 오랑캐 정신으로 정리했다. 야생성 → 규율성 → 개방성 → 실용성 → 전략성 그리고 이 정신이 실제로 작동하는 과정을 다음과 같이 정리했다. 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속 이를 더 큰 조직의 발전 과정으로 압축하면, 생존 → 성장 → 지속으로 이어진다. 이 과정에서 오랑캐 리더에게는 자연스럽게 힘이 생긴다. 사람들이 리더의 판단을 따르고, 리더에게 사람과 자원을 배치할 수 있는 권한이 주어진다. 조직이 성장할수록 리더의 결정은 더 많은 사람과 더 많은 자원에 영향을 미친다. 여기에서 권력의 문제가 시작된다. 강한 오랑캐 리더는 자신이 가진 힘을 어디까지 사용해야 하는가. 이 질문은 역사에서 발견한 오랑캐 리더십을 현대 사회에 적용하기 위해 반드시 답해야 할 문제다. 권력은 오랑캐 리더십에 필요한 힘이다 권력이라는 말은 부정적으로 받아들여지기 쉽다. 권력을 가진 사람이 자신의 지위를 이용하여 다른 사람을 억압하거나 자신의 이익을 추구하는 모습을 떠올리기 때문이다. 그러나 조직에서 권력 자체를 없앨 수는 없다. 누군가는 방향을 결정해야 한다. 한정된 사람과 자원을 어디에 배치할 것인지 선택해야 한다. 서로 다른 의견이 충돌할 때 판단해야 한다. 위기가 닥쳤을 때는 빠르게 결정을 내리고 조직을 움직여야 한다. 따라서 조직의 리더에게 일정한 권한과 힘이 주어지는 것은 필요하다. 오랑캐 리더십은 흩어진 사람과 자원의 잠재력을 하나의 방향으로 결집하여 조직의 힘으로...

오랑캐연구소가 오랑캐 정신과 오랑캐 리더십을 연구하기 시작한 출발점은 역사였다. 역사를 돌아보면 기존 질서의 중심 밖에서 출발했지만 자신이 처한 현실을 극복하고 새로운 세력을 만들어낸 사람들이 있다. 이들은 자신보다 강한 상대와 경쟁해야 했고, 부족한 사람과 자원을 모아야 했으며, 외부의 새로운 사람과 기술을 받아들이고 현실의 문제를 해결하면서 자신의 힘을 키워나갔다. 오랑캐연구소는 이러한 역사적 경험을 연구하면서 오랑캐 리더에게 필요한 다섯 가지 오랑캐 정신을 정리했다. 야생성 → 규율성 → 개방성 → 실용성 → 전략성 그리고 다섯 가지 정신이 실제로 작동하는 과정을 다시 정리했다. 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속 이를 조직의 더 큰 발전 과정으로 압축하면 다음과 같다. 생존 → 성장 → 지속 여기까지가 오랑캐연구소가 역사에서 발견하고 정리한 생존과 성장의 구조였다. 그런데 오랑캐 리더십을 오늘날의 개인과 기업, 조직에 적용하려면 반드시 하나의 관점을 더 해야 한다. 역사에서 발견한 생존과 성장의 원리를 현대 사회에서도 그대로 사용할 수 있는가. 그럴 수는 없다. 과거와 현대는 개인과 조직이 힘을 사용하는 방식도 다르고, 그 힘을 판단하는 기준도 다르기 때문이다. 따라서 역사에서 발견한 오랑캐 리더십을 현대 사회에 적용하려면 새로운 기준이 필요하다. 오랑캐연구소는 그 기준을 다음과 같이 정리한다. 준법 → 신뢰 → 윤리 이것은 기존의 오랑캐 정신을 대체하는 새로운 정신이 아니다. 오랑캐 정신으로 얻은 힘을 현대 사회에서 어떻게 사용해야 하는가를 판단하는 기준이다. 역사에서 배우는 것은 행동이 아니라 원리다 오랑캐 리더십은 역사에서 출발했다. 하지만 역사에서 어떤 리더가 성공했다는 사실이 그 리더가 사용한 모든 방법을 오늘날에도 정당화해주는 것은 아니다. 전근대 사회와 현대 사회는 전혀 다른 조건 위에 존재하기 때문이다. 과거에는 전쟁과 생존 경쟁이 일상이었다. 강한 권력을 가진 리더가 직접 질서를 만들고 집행했으며, 오늘날의 기준으로는 받아들이기 어...

사람이 많이 모여 있다고 해서 모두 조직이 되는 것은 아니다. 같은 처지에 놓여 있고, 비슷한 생각을 가지고 있으며, 공통의 경쟁자까지 있다고 해도 공동의 목표와 질서가 없다면 하나의 방향으로 움직이기 어렵다. 각자의 능력이 뛰어날 수 있다. 강한 에너지를 가진 사람도 있을 수 있다. 기존 방식에 얽매이지 않는 자유로운 사람도 있을 수 있다. 그러나 그 힘이 서로 다른 방향으로 흩어져 있다면 조직의 힘은 만들어지지 않는다. 오랑캐연구소는 오랑캐라 불리는 사람들이 모여 있지만 아직 공동의 목표와 질서 아래 결집하지 못한 상태를 ‘오랑캐 집단’이라고 정의한다. 이 집단에 오랑캐 정신을 지닌 리더가 등장해 공동의 목표를 제시하고, 절대규칙을 세우며, 흩어진 사람과 자원을 하나의 방향으로 결집시키면 집단의 성격은 달라진다. 오랑캐연구소는 그 리더를 ‘오랑캐 리더’라고 정의하고, 이렇게 변화한 조직을 ‘오랑캐 조직’이라고 정의한다. 오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 차이는 사람의 숫자나 규모에 있지 않다. 오랑캐 집단은 잠재력이 흩어져 있는 상태이고, 오랑캐 조직은 그 잠재력이 공동의 목표와 질서를 만나 조직의 힘으로 바뀐 상태다. 하지만 이것만으로 두 조직의 차이를 모두 설명할 수는 없다. 더 중요한 차이가 있다. 오랑캐 집단은 오랑캐 리더의 등장을 기다리지만, 오랑캐 조직은 다음 오랑캐 리더를 길러낸다. 이 점에서 오랑캐 조직은 한 명의 뛰어난 리더가 이끄는 조직을 넘어 스스로 생존하고, 성장하고, 지속할 수 있는 조직이 된다. 오랑캐 집단 - 잠재력은 있지만 결집되지 않은 상태 오랑캐연구소는 오랑캐를 기존 질서와 권력의 중심 밖에 있으면서 각자의 잠재력과 에너지를 가지고 있지만, 아직 그것을 공동의 목표와 질서 아래 조직의 힘으로 결집하지 못한 사람들이라고 정의한다. 그런 오랑캐들이 모였다고 해서 곧바로 강한 조직이 만들어지는 것은 아니다. 오히려 각자의 에너지가 강할수록 충돌이 커질 수도 있다. 각자의 목표가 다르고, 각자의 방식이 다르며, 각자의 이해관계가 충돌하기...

‘오랑캐’라는 말을 들으면 흔히 문명 바깥의 사람들, 변방의 이민족, 거칠고 야만적인 사람들을 떠올린다. 그러나 오랑캐연구소가 오랫동안 오랑캐 정신과 오랑캐 리더를 탐구하면서 관심을 가진 것은 단순히 과거의 오랑캐가 누구였는가 하는 문제가 아니었다. “오랑캐라고 불리던 사람들은 왜 흩어져 있을 때에는 힘을 발휘하지 못했으며, 어떤 과정을 거쳐 강력한 조직으로 변화했는가.” 이 관점을 따라가면서 오랑캐연구소는 ‘오랑캐’를 특정한 민족이나 지역의 사람을 가리키는 말로만 보지 않게 되었다. 과거의 오랑캐라는 말에는 중심과 변방을 나누는 시선이 담겨 있었다. 중국 중심의 전통적인 문명 질서 안에 속하지 않은 다양한 사람들은 중심의 시선에서 오랑캐로 불렸다. 따라서 오랑캐라는 말에서 중요한 것은 단순히 어느 지역에 살았는가가 아니다. ‘누가 중심에 있었고, 누가 그 중심 밖에 있었는가’가 중요하다. 오랑캐연구소는 이 관점에서 오늘날의 오랑캐를 다시 생각한다. 오늘날에도 중심 밖의 사람들은 존재한다 현대 사회에서 더 이상 사람을 문명과 야만으로 나누는 것은 적절하지 않다. 그러나 중심과 변방이라는 구조 자체가 사라진 것은 아니다. 사회에는 권력과 자본의 중심이 있고, 조직에는 의사결정의 중심이 있으며, 산업에는 기술과 정보, 시장의 중심이 있다. 그 중심에 가까운 사람들이 있는 반면 그 바깥에서 움직이는 사람들도 있다. 주류의 성공 방식에 편입되지 못한 사람, 기존 제도권 밖에서 독립적으로 움직이는 사람, 새로운 생각과 능력은 있지만 그것을 실현할 조직을 갖지 못한 사람, 제도와 권력의 중심에서 충분한 기회를 얻지 못한 사람도 있다. 오랑캐연구소가 오늘날의 오랑캐를 생각할 때 주목하는 것은 이렇게 중심 밖의 사람들이다. 그러나 중심 밖에 있다는 사실만으로 이들을 특별하거나 뛰어난 존재라고 말할 수는 없다. 비주류라고 해서 반드시 창조적인 것도 아니고, 자유롭다고 해서 저절로 강한 것도 아니다. 오랑캐연구소가 주목하는 것은 그들에게 있을 수 있는 ‘아직 조직되지 않은 잠재...

오랑캐연구소는 오랫동안 역사 속 오랑캐 리더와 그들이 이끈 조직을 살펴보면서 한 가지 공통된 흐름을 발견해왔다. 오랑캐 정신을 지닌 조직은 단순히 뛰어난 리더 한 사람의 능력으로 만들어지지 않는다. 위기의 순간에 살아남고, 살아남은 힘을 바탕으로 성장하며, 한 번의 성공에 머무르지 않고 다음 단계로 나아가는 구조가 필요하다. 오랑캐연구소는 그 구조를 크게 세 단계로 정리하고, 다섯 가지 오랑캐 정신을 바탕으로 실제 조직에서 작동하는 다섯 가지 흐름을 발견하였다. 생존 → 성장 → 지속 그리고 이 세 단계 안에서 다섯 가지 오랑캐 정신이 작동한다. 야생성 → 규율성 → 개방성 → 실용성 → 전략성 오랑캐연구소는 이 다섯 가지 정신이 실제 조직에서 작동하는 흐름을 다음과 같이 정리한다. 도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속 야생성은 도전하게 한다. 규율성은 힘을 결집하게 한다. 개방성은 조직의 능력을 확장한다. 실용성은 그 힘으로 성과를 만든다. 전략성은 그 성과를 다음 성장으로 연결한다. 이를 다시 가장 큰 구조와 연결하면, 도전과 결집을 통해 생존하고, 확장과 성과를 통해 성장하며, 전략을 통해 그 성장을 지속한다. 이것이 오랑캐 리더가 이끄는 조직의 성장 원리다. 생존 - 도전하고 결집해야 살아남는다 모든 조직의 첫 번째 과제는 생존이다. 아무리 좋은 비전과 훌륭한 목표를 가지고 있어도 살아남지 못하면 그다음은 없다. 특히 작은 조직과 후발주자는 처음부터 유리한 조건에서 출발하는 경우가 드물다. 사람이 부족하다. 자본이 부족하다. 기술과 경험도 부족할 수 있다. 반면 경쟁자는 더 크고 강하다. 이런 상황에서 생존하려면 두 가지 힘이 필요하다. 도전과 결집이다. 도전은 첫 번째 오랑캐 정신인 야생성에서 나온다. 결집은 두 번째 오랑캐 정신인 규율성에서 나온다. 도전 - 야생성은 현실에 길들여지지 않게 한다 야생성은 불리한 현실을 무시하는 정신이 아니다. 오히려 현실을 냉정하게 바라보는 데서 시작한다. 오랑캐연구소는 야생성의 행동 구조를 다음과 같이 정리한다...