오랑캐 리더십과 공정 - 같은 원칙은 누구에게나 같은가

조직에는 원칙이 필요하다. 공동의 목표를 이루기 위해 무엇을 지켜야 하는지 분명해야 하고, 어떤 행동은 허용되며 어떤 행동은 허용되지 않는지도 구성원이 알 수 있어야 한다. 그러나 원칙이 있다는 사실만으로 공정한 조직이 만들어지는 것은 아니다. 더 중요한 관점이 남아 있다.

그 원칙은 누구에게나 같은 기준으로 적용되고 있는가.
같은 행동을 했는데 누구에게는 엄격하고 누구에게는 관대하다면 어떻게 될까.
성과가 뛰어난 사람이라는 이유로 원칙 위반을 눈감아준다면 어떻게 될까.
리더와 가까운 사람에게는 예외를 허용하면서 다른 구성원에게만 규칙을 강조한다면 구성원은 그 원칙을 믿을 수 있을까.

앞선 글 '오랑캐 리더십과 책임'에서 우리는 다음과 같이 정리했다.

권한이 있는 곳에는 그에 맞는 책임이 있어야 한다.

그리고 권한과 책임의 관계를 권한 → 판단 → 행동 → 결과 → 책임 → 학습 → 성장이라는 흐름으로 살펴보았다.

하지만 누가 책임져야 하는지를 분명하게 하는 것만으로는 충분하지 않다. 그 책임을 판단하는 기준이 사람과 지위에 따라 달라진다면 책임은 신뢰로 이어지지 못한다. 책임의 문제 다음에는 공정의 문제가 따라온다.

오랑캐 리더십에서 공정의 핵심은 이것이다.

같은 원칙은 누구에게나 같은가.

공정은 모두를 똑같이 대하는 것이 아니다

공정이라고 하면 모든 사람을 똑같이 대하는 것을 떠올리기 쉽다. 그러나 조직은 그렇게 단순하지 않다. 구성원의 역할이 다르다. 책임의 크기도 다르다. 경험과 능력도 다르다. 맡고 있는 일의 중요성과 위험도 다르다. 따라서 모든 사람에게 똑같은 권한과 책임, 보상을 주는 것이 반드시 공정한 것은 아니다.

더 큰 권한을 가진 리더에게 더 큰 책임을 요구할 수 있다. 더 큰 성과를 만든 사람에게 더 많은 보상을 줄 수도 있다. 서로 다른 역할에는 서로 다른 책임이 따를 수도 있다. 중요한 것은 차이가 존재하는가가 아니다. 그 차이를 어떤 원칙으로 설명할 수 있는가이다.

오랑캐연구소가 말하는 공정은 모두에게 같은 결과를 주는 것이 아니다. 역할과 책임, 성과와 상황의 차이를 인정하면서도 공동의 원칙과 판단 기준을 사람과 지위에 따라 자의적으로 바꾸지 않는 것이다. 이를 조금 더 간단하게 표현하면 다음과 같다.

공정은 같은 결과를 만드는 것이 아니라 같은 원칙을 일관되게 적용하는 것이다.

규율성의 마지막은 일관성이다

오랑캐 정신 가운데 공정과 가장 직접적으로 연결되는 것은 규율성이다. 오랑캐연구소는 규율성의 행동 구조를 다음과 같이 정리해왔다.

목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성

먼저 공동의 목표를 세운다.
그 목표를 이루기 위해 함께 지켜야 할 원칙을 정한다.
리더가 그 원칙을 먼저 실천한다.
그리고 사람이나 상황에 따라 기준이 흔들리지 않도록 일관되게 적용한다.

공정은 마지막 단계인 일관성과 깊이 연결된다. 원칙이 아무리 훌륭해도 사람에 따라 적용 방식이 달라진다면 구성원은 원칙보다 사람을 먼저 보게 된다.

무슨 행동을 했는가보다 누가 했는가를 살핀다.
규칙보다 리더와의 관계가 더 중요하다고 생각한다.

그 순간 조직의 질서는 원칙 중심에서 사람 중심으로 바뀐다. 규율성에서 일관성은 단순히 같은 행동을 반복한다는 뜻이 아니다. 공동의 원칙이 사람과 지위에 따라 흔들리지 않도록 유지하는 힘이다. 그리고 바로 이 일관성이 조직에서 공정을 만든다.

절대규칙에는 특권이 없어야 한다

오랑캐연구소는 규율성의 원칙 가운데 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 반드시 지켜야 하는 행동 원칙을 절대규칙이라고 정의했다.

절대규칙이란 리더와 모든 구성원이 함께 세우고 누구도 예외 없이 반드시 지켜야 하는 조직의 행 원칙이다. 공정의 관점에서 보면 이 정의에서 가장 중요한 말은 “누구도 예외 없이”이다.

절대규칙은 구성원에게만 적용되는 규칙이 아니다. 리더에게도 적용된다. 핵심 인재에게도 적용된다. 성과가 뛰어난 사람에게도 적용된다. 오랫동안 조직에 기여한 사람도 예외가 될 수 없다.

물론 역할에 따라 구체적인 행동 기준은 달라질 수 있다. 그러나 조직이 절대규칙이라고 정한 핵심 원칙 자체는 특정 사람의 지위나 성과 때문에 무너져서는 안 된다. 예외가 반복되기 시작하면 구성원은 한 가지 사실을 배우게 된다.

“이 조직에서는 원칙보다 사람이 중요하다.”

구성원들이 이 사실을 인식하기 시작하면 절대규칙은 더 이상 조직을 결집시키는 공통의 기준이 되기 어렵다. 그래서 오랑캐 조직에서는 이렇게 말할 수 있다.

성과에는 차이가 있을 수 있지만 원칙에는 특권이 없어야 한다.

더 큰 권한에는 더 큰 책임이 따른다

공정이 모두를 똑같이 대하는 것이 아니라면 리더에게 더 엄격한 기준을 적용하는 것도 공정할 수 있다. 오히려 그래야 한다. 앞선 글, '오랑캐 리더십과 책임'에서 우리는 다음과 같이 정리했다.

권한과 책임의 크기는 함께 움직여야 한다. 더 큰 권한을 가진 사람은 더 큰 영향력을 행사한다. 조직의 방향을 결정한다. 사람과 자원을 배치한다. 다른 구성원의 성과를 평가한다. 조직의 원칙을 만들거나 적용한다.

따라서 같은 원칙을 위반하더라도 리더의 행동이 조직에 미치는 영향은 더 클 수 있다. 구성원의 행동 하나가 개인의 문제로 끝날 수 있지만 리더의 행동은 조직 전체의 기준을 바꿀 수 있기 때문이다. 공정한 조직에서는 리더가 원칙의 예외가 되어서는 안 되는 이유도 그 때문이다.

오히려 리더는 원칙의 첫 번째 적용 대상이어야 한다. 이것이 규율성에서 ‘솔선’을 강조하는 이유이기도 하다. 리더가 자신에게 불리할 때도 원칙을 지켜야 구성원 역시 그 원칙을 신뢰할 수 있다.

성과는 원칙 위반의 면허가 될 수 없다

공정이 가장 흔들리기 쉬운 순간 가운데 하나는 뛰어난 성과를 만드는 사람이 원칙을 위반했을 때다. 그 사람이 중요한 고객을 많이 확보한 사람일 수 있다. 탁월한 기술을 가진 핵심 인재일 수도 있다. 회사의 매출에 큰 영향을 미치는 임원일 수도 있다. 그런 사람이 공동의 원칙을 위반하면 조직은 유혹을 받는다.

“이번 한 번은 넘어가자.”
“저 사람은 회사에 꼭 필요하다.”
“성과를 생각하면 어느 정도는 이해해야 한다.”

단기적으로는 현실적인 선택처럼 보일 수 있다. 그러나 이런 예외가 반복되면 조직이 구성원에게 보내는 메시지는 성과가 충분히 크면 원칙을 넘어설 수 있다는 것이다. 이때부터 조직의 기준은 원칙이 아니라 힘과 성과가 된다. 그리고 구성원은 공동의 목표보다 자신이 예외가 될 수 있을 만큼 강한 위치를 만드는 데 더 관심을 가질 것이다.

오랑캐연구소가 말하는 실용성은 이런 결과주의가 아니다. 실용성은 법과 윤리, 공동의 원칙 안에서 현실의 문제를 해결하고 실제 성과를 만드는 능력이다. 따라서 성과와 원칙은 구분해야 한다. 성과가 다르면 보상은 달라질 수 있다. 그러나 성과가 크다는 이유만으로 공동의 원칙까지 달라져서는 안 된다.

공정은 결과보다 기준과 과정의 문제다

공정한 조직이라고 해서 모든 구성원이 같은 결과를 받아야 하는 것은 아니다. 승진하는 사람이 있고 그렇지 않은 사람도 있다. 더 큰 보상을 받는 사람이 있을 수도 있다. 중요한 프로젝트를 맡는 사람과 그렇지 않은 사람이 나뉠 수도 있다. 따라서 서로 다른 결과 자체가 불공정을 의미하지 않는다.

공정에서 더 중요한 것은 그 결과가 어떤 기준과 과정을 통해 만들어졌는가이다. 기준은 미리 알고 있었는가. 그 기준은 역할과 목표에 맞게 설정되었는가. 같은 상황에 있는 사람에게 같은 원칙이 적용되었는가. 판단에 개인적인 관계나 감정이 지나치게 개입하지 않았는가. 결정의 이유를 설명할 수 있는가. 이런 질문에 답할 수 있어야 한다.

공정은 모든 사람을 만족시키는 기술이 아니다. 조직의 결정은 누군가에게 불리할 수 있다. 그러나 구성원은 결과에 동의하지 않더라도 그 결과가 만들어진 기준과 과정을 신뢰할 수는 있어야 한다. 따라서 공정은 서로 다른 결과가 나오더라도 그 판단 기준을 믿을 수 있게 만드는 질서라고 볼 수 있다.

공정은 신뢰를 만든다

현대 오랑캐 리더십의 첫 번째 주제 '오랑캐 리더십과 윤리'에서 우리는 현대 오랑캐 리더십의 기준을 다음과 같이 정리했다.

준법 → 신뢰 → 윤리

그리고 신뢰를 일관된 원칙과 책임 있는 행동이 반복되면서 관계 속에 축적되는 성장의 자산이라고 정의했다. 공정은 이 신뢰를 만드는 중요한 조건이다.

구성원이 조직을 신뢰하려면 조직의 행동을 어느 정도 예측할 수 있어야 한다.
같은 행동에는 비슷한 기준이 적용될 것이라고 믿을 수 있어야 한다.
누구와 가까운가보다 무엇을 했는가가 중요하다고 생각할 수 있어야 한다.
리더가 자신의 이해관계에 따라 원칙을 바꾸지 않을 것이라고 믿을 수 있어야 한다.

이런 믿음이 생기면 구성원은 자신의 일과 판단에 집중할 수 있다. 반대로 기준이 사람에 따라 달라지면 구성원의 관심은 공동의 목표에서 권력 관계로 이동한다.

무엇을 잘해야 하는가보다 누구에게 잘 보여야 하는가를 생각한다.
무슨 원칙을 지켜야 하는가보다 누가 예외가 될 수 있는지를 살핀다.

그때부터 조직의 에너지는 성과보다 내부 정치에 사용되기 시작한다. 공정은 단순한 도덕적 가치가 아니다. 조직의 에너지가 공동의 목표를 향하도록 만드는 조건이다.

불공정은 결집된 힘을 다시 흩어지게 한다

오랑캐연구소는 오랑캐들이 단순히 모여 있으면서 공동의 목표와 질서 아래 결집하지 못한 상태를 오랑캐 집단이라고 정의했다. 오랑캐 집단에서는 각자의 이해관계가 앞서기 쉽다. 서로 경쟁하고 견제한다. 에너지가 공동의 목표보다 내부 갈등에 사용될 수 있다.

반면 오랑캐 조직에서는 오랑캐 리더가 공동의 목표와 절대규칙을 세우고 사람의 힘을 하나의 방향으로 결집한다. 그런데 조직에서 불공정이 반복되면 이 결집은 다시 흔들리기 시작한다.

구성원이 공동의 원칙을 믿지 않는다.
리더의 판단을 신뢰하지 않는다.
각자가 자신의 이익을 지키려고 한다.
정보를 감춘다.
성과를 자신의 몫으로 확보하려 한다.
다른 사람과 협력하기보다 자신의 영역을 먼저 보호한다.

결국 공동의 목표보다 개인과 집단의 이해관계가 다시 앞서게 된다. 공정은 오랑캐 조직에서 단순히 불만을 줄이기 위한 장치가 아니다. 공정은 결집된 힘이 다시 흩어지지 않도록 유지하는 힘이다. 불공정은 오랑캐 조직을 다시 오랑캐 집단처럼 움직이게 만들 수 있다.

리더는 자신의 관계와 조직의 기준을 구분해야 한다

리더도 사람이다. 더 신뢰하는 사람이 있을 수 있다. 오랫동안 함께 일한 사람이 있을 수 있다. 자신과 생각이 잘 맞는 사람도 있다. 그러나 개인적인 관계와 조직의 판단 기준은 구분되어야 한다. 자신과 가까운 사람의 잘못은 작게 보고, 자신과 불편한 관계에 있는 사람의 잘못은 크게 본다면 공정은 무너진다.

오랑캐 리더는 자신의 판단 앞에서 한 가지 질문을 해볼 필요가 있다.

“같은 행동을 다른 사람이 했어도 나는 같은 판단을 했을까?”

이 질문은 성과가 높은 사람을 판단할 때도, 성과가 낮은 사람을 판단할 때도, 자신과 가까운 사람을 판단할 때도, 자신에게 불편한 사람을 판단할 때도 물어야 한다.

공정한 리더십은 자신에게 편견이 없다고 믿는 것이 아니다. 자신의 판단이 사람과 관계에 의해 흔들리고 있지 않은지 계속 점검하는 것이다.

공정은 설명할 수 있어야 한다

리더가 실제로 공정하게 판단했다고 하더라도 구성원이 그 기준을 전혀 알 수 없다면 조직의 신뢰가 충분히 형성되기 어렵다. 그래서 공정에는 설명 가능성이 필요하다.

왜 이런 판단을 했는가.
어떤 원칙을 적용했는가.
무엇을 중요하게 보았는가.
왜 다른 선택이 아니라 이 선택을 했는가.

모든 정보를 공개해야 한다는 뜻은 아니다. 개인정보나 경영상 공개할 수 없는 정보도 있다. 또한 모든 구성원의 동의를 얻어야 한다는 뜻도 아니다. 리더는 때때로 인기 없는 결정을 내려야 한다. 중요한 것은 그 결정이 어떤 기준과 원칙을 통해 만들어졌는지를 설명할 수 있는가이다.

설명할 수 있는 판단은 리더 자신에게도 도움이 된다. 자신의 결정이 감정이나 관계 때문이 아니라 공동의 기준에서 나온 것인지 점검할 수 있기 때문이다. 따라서 공정은 단순히 좋은 의도에 기대지 않는다. 분명한 기준과 일관된 적용, 그리고 설명 가능한 판단을 필요로 한다.

일관성은 기계적으로 똑같이 처리하는 것이 아니다

여기에서 공정과 일관성을 오해하지 않도록 한 가지를 분명히 해야 한다. 같은 원칙을 적용한다는 것이 모든 상황에서 똑같은 결과를 내려야 한다는 뜻은 아니다. 현실의 상황은 서로 다르다. 같은 행동처럼 보여도 이유와 맥락이 다를 수 있다. 예상하지 못한 위기가 있었을 수도 있다. 특별한 사정이 존재할 수도 있다.

따라서 공정은 예외가 전혀 없는 기계적인 적용이 아니다. 중요한 것은 왜 다른 판단이 필요한지를 같은 원칙으로 설명할 수 있는가이다. 특별한 사정을 고려하는 것 자체가 불공정한 것은 아니다. 특정 사람을 보호하기 위해 그때그때 기준을 바꾸는 것이 문제다.

따라서 일관성은 모든 상황을 똑같이 처리하는 경직성이 아니라, 서로 다른 상황을 같은 원칙으로 판단하는 능력이라고 보는 것이 더 정확하다.

공정은 리더에게 불편한 순간에 드러난다

공정은 원칙을 적용하기 쉬울 때보다 적용하기 어려울 때 더 분명하게 드러난다. 리더가 아끼는 사람에게 책임을 물어야 할 때가 있다. 조직에 꼭 필요한 핵심 인재에게 원칙을 적용해야 할 수도 있다. 자신이 내린 판단의 잘못을 인정해야 할 수도 있다. 자신에게 유리한 예외를 포기해야 할 수도 있다. 바로 이런 순간에 구성원은 리더가 실제로 무엇을 기준으로 조직을 이끄는지를 본다.

자신에게 유리할 때 원칙을 강조하는 것은 어렵지 않다. 자신에게 불리할 때도 원칙을 받아들이는 것이 어렵다. 그래서 공정은 규율성의 ‘솔선’과 다시 연결된다. 리더가 먼저 원칙의 지배를 받는 모습을 보여줄 때 구성원에게 강한 메시지가 전달된다.

“이 조직에서는 사람이 아니라 원칙이 기준이다.”

이 믿음이 있어야 절대규칙도 살아 있는 조직의 질서가 된다.

공정은 자율을 가능하게 한다

공정하고 일관된 기준이 조직 안에 자리 잡으면 중요한 변화가 생긴다. 구성원은 매번 리더의 의중을 확인하지 않아도 된다. 어떤 원칙 안에서 판단해야 하는지를 알고 있기 때문이다.

무엇을 해도 되는지, 무엇을 해서는 안 되는지, 어떤 기준으로 자신의 행동이 평가될지를 어느 정도 예측할 수 있다. 그때 구성원은 리더의 눈치를 보는 대신 공동의 원칙을 기준으로 스스로 판단할 수 있다. 이것이 공정과 자율의 중요한 연결점이다.

규율과 자율은 서로 반대되는 것처럼 보일 수 있다. 그러나 일관된 원칙이 존재하면 오히려 자율의 범위가 분명해진다. 원칙이 명확하기 때문에 그 안에서 자유롭게 판단할 수 있는 것이다.

공정의 문제를 끝까지 따라가면 자연스럽게 다음 질문에 도달한다.

강한 규율과 구성원의 자유는 함께 존재할 수 있는가.

이것이 현대 오랑캐 리더십의 다음 주제인 '오랑캐 리더십과 자율'에서 살펴볼 문제다.

공정은 원칙을 신뢰하게 만드는 힘이다

오랑캐 조직에는 공동의 목표가 있다. 원칙이 있다. 절대규칙도 있다. 그러나 그 원칙이 사람과 지위에 따라 달라진다면 조직은 그 원칙을 믿지 않는다. 그래서 공정이 필요하다.

공정은 모든 사람에게 같은 결과를 주는 것이 아니다. 역할과 책임, 성과와 상황의 차이를 없애는 것도 아니다. 공정은 차이를 인정하면서도 공동의 원칙과 판단 기준을 사람과 지위에 따라 자의적으로 바꾸지 않는 것이다.

더 큰 권한에는 더 큰 책임이 따를 수 있다. 더 큰 성과에는 더 큰 보상이 따를 수 있다. 서로 다른 상황에는 서로 다른 판단이 필요할 수도 있다. 그러나 그 차이는 모두 공동의 원칙으로 설명할 수 있어야 한다.

특히 리더는 원칙의 예외가 되어서는 안 된다. 오히려 원칙의 첫 번째 적용 대상이어야 한다. 성과가 뛰어난 사람도 공동의 원칙을 넘어설 수 없다. 가까운 사람도 예외가 되어서는 안 된다. 그리고 예외가 필요한 상황이라면 왜 그것이 필요한지를 같은 원칙으로 설명할 수 있어야 한다.

현대 오랑캐 리더십에서 공정은 다음과 같이 정의할 수 있다.

공정이란 구성원의 역할과 책임, 성과와 상황의 차이를 인정하되, 공동의 목표와 원칙을 사람과 지위에 따라 자의적으로 바꾸지 않고 일관되게 적용하며 그 판단을 설명할 수 있는 것이다.

공정은 단순한 도덕적 요구가 아니다. 조직의 신뢰를 만드는 힘이다. 책임의 기준을 받아들이게 한다. 리더의 판단을 예측할 수 있게 한다. 사람의 에너지가 내부 정치와 이전투구로 흩어지지 않게 한다. 그리고 공동의 원칙 안에서 구성원이 스스로 판단할 수 있도록 한다.

지금까지의 논의한 흐름을 이렇게 연결할 수 있다.

권력은 리더에게 판단할 힘을 준다. 책임은 그 판단의 결과를 받아들이게 한다. 공정은 그 책임과 원칙의 기준이 사람에 따라 달라지지 않게 한다. 그리고 공정한 원칙이 자리 잡으면 구성원은 한 단계 더 나아갈 수 있다. 매번 리더의 지시를 기다리지 않고 공동의 목표와 원칙 안에서 스스로 판단할 수 있게 된다.

이제 현대 오랑캐 리더십의 다음 질문은 이것이다.

“원칙이 분명하다면 구성원에게 어디까지 자유를 줄 수 있는가?”

현대 오랑캐 리더십의 다섯 번째 논의는 이제 공정에서 자율로 이어진다. © 오랑캐연구소