오랑캐 리더십과 권력 - 오랑캐 리더는 자신의 힘을 어디까지 사용해야 하는가

오랑캐 리더에게는 힘이 필요하다. 흩어진 사람을 하나로 모으고, 서로 다른 이해관계를 공동의 목표 아래 결집하려면 힘이 필요하다. 익숙한 방식을 바꾸고 새로운 길을 선택할 때도 결정을 내리고 그것을 실행할 수 있는 힘이 필요하다.

오랑캐연구소가 연구해온 오랑캐 리더도 마찬가지다. 오랑캐 리더는 기존 질서의 중심에서 이미 많은 것을 가진 사람이 아니다. 중심 밖에 흩어져 있던 사람과 자원을 모으고 새로운 질서를 만들어 생존하고 성장하는 사람이다.

오랑캐연구소는 이러한 힘이 만들어지는 과정을 다섯 가지 오랑캐 정신으로 정리했다.

야생성 → 규율성 → 개방성 → 실용성 → 전략성

그리고 이 정신이 실제로 작동하는 과정을 다음과 같이 정리했다.

도전 → 결집 → 확장 → 성과 → 지속

이를 더 큰 조직의 발전 과정으로 압축하면,

생존 → 성장 → 지속으로 이어진다.

이 과정에서 오랑캐 리더에게는 자연스럽게 힘이 생긴다. 사람들이 리더의 판단을 따르고, 리더에게 사람과 자원을 배치할 수 있는 권한이 주어진다. 조직이 성장할수록 리더의 결정은 더 많은 사람과 더 많은 자원에 영향을 미친다. 여기에서 권력의 문제가 시작된다.

강한 오랑캐 리더는 자신이 가진 힘을 어디까지 사용해야 하는가.

이 질문은 역사에서 발견한 오랑캐 리더십을 현대 사회에 적용하기 위해 반드시 답해야 할 문제다.

권력은 오랑캐 리더십에 필요한 힘이다

권력이라는 말은 부정적으로 받아들여지기 쉽다. 권력을 가진 사람이 자신의 지위를 이용하여 다른 사람을 억압하거나 자신의 이익을 추구하는 모습을 떠올리기 때문이다. 그러나 조직에서 권력 자체를 없앨 수는 없다.

누군가는 방향을 결정해야 한다. 한정된 사람과 자원을 어디에 배치할 것인지 선택해야 한다. 서로 다른 의견이 충돌할 때 판단해야 한다. 위기가 닥쳤을 때는 빠르게 결정을 내리고 조직을 움직여야 한다. 따라서 조직의 리더에게 일정한 권한과 힘이 주어지는 것은 필요하다.

오랑캐 리더십은 흩어진 사람과 자원의 잠재력을 하나의 방향으로 결집하여 조직의 힘으로 바꾸는 리더십이다. 문제는 권력의 존재 자체가 아니다. 그 권력을 무엇을 위해, 어디까지, 어떻게 사용할 것인가가 문제다.

권력은 목적이 아니라 수단이다

오랑캐 리더가 힘을 갖는 이유는 자신이 강한 사람이 되기 위해서가 아니다. 조직의 생존과 공동의 목표를 이루기 위해서다. 그런 까닭에 오랑캐 리더십에서 권력은 그 자체가 목적이 될 수 없다. 권력은 공동의 목표를 이루기 위해 사람과 자원을 결집하고 조직이 행동할 수 있도록 만드는 수단이다.

이 원칙이 무너지면 권력의 방향도 달라진다.

리더가 조직을 위해 자신의 힘을 사용하는 것이 아니라 자신의 힘을 유지하기 위해 조직을 사용하기 시작한다.
자신과 다른 의견을 위협으로 받아들인다.
능력보다 자신에 대한 충성을 중요하게 생각한다.
정보를 독점한다.
실패를 감추려 한다.
자신의 판단에 문제를 제기하는 사람을 멀리한다.

이때부터 리더의 힘과 조직의 힘은 같은 것이 아니게 된다. 리더 개인의 권력은 커질 수 있지만 조직의 판단 능력은 오히려 약해질 수 있다.

오랑캐 리더에게 중요한 질문은 “나는 얼마나 많은 힘을 가지고 있는가?”가 아니다. “내가 가진 힘은 무엇을 위해 사용되고 있는가?”이다. 권력의 정당성은 권력의 크기에서 나오지 않는다. 그 힘이 공동의 목표를 위해 사용되는가에서 출발한다.

오랑캐 리더와 권위적인 리더는 다르다

오랑캐 리더십에서 오랑캐 리더를 말할 때 반드시 구분해야 할 것이 있다. 강한 리더와 권위적인 리더는 다르다.

강한 리더는 어려운 상황에서도 필요한 결정을 내린다. 불확실한 상황에서도 방향을 제시한다. 공동의 목표를 분명하게 하고 필요한 곳에 사람과 자원을 집중한다. 그리고 자신이 세운 원칙을 자신에게도 적용한다.

반면 권위적인 리더는 자신의 판단을 공동의 원칙보다 위에 둔다. 자신에게 반대하는 의견을 조직에 대한 도전으로 받아들이고, 구성원의 판단보다 자신의 명령에 대한 복종을 중요하게 생각한다.

두 리더를 구분하는 중요한 기준 가운데 하나는 이것이다.

리더 자신도 원칙의 지배를 받는가.

현대의 오랑캐 리더에게 필요한 것은 마음대로 결정할 수 있는 무제한의 힘이 아니다. 공동의 목표를 위해 필요한 결정을 내릴 수 있는 충분한 힘과, 그 힘을 공동의 원칙 안에서 사용할 수 있는 절제다.

좋은 오랑캐 조직은 리더가 약한 조직도 아니고 리더가 모든 것을 마음대로 결정하는 조직도 아니다. 리더에게 필요한 힘을 주되 그 힘 역시 원칙의 지배를 받는 조직이다.

규율성은 구성원뿐 아니라 리더도 규율한다

오랑캐 정신 가운데 권력의 문제와 가장 직접적으로 연결되는 것이 규율성이다. 오랑캐연구소는 규율성의 행동 구조를 다음과 같이 정리했다.

목표 → 원칙 → 솔선 → 일관성

공동의 목표를 세운다. 그 목표를 이루기 위해 반드시 지켜야 할 원칙을 만든다. 리더가 먼저 그 원칙을 지킨다. 그리고 사람과 상황에 따라 원칙을 다르게 적용하지 않는다.

여기에서 규율성의 중요한 의미가 드러난다. 규율성은 구성원을 통제하기 위한 힘이 아니다. 리더와 구성원 모두를 공동의 목표와 원칙 아래 결집시키는 힘이다. 따라서 규율은 아래로만 향해서는 안 된다. 구성원에게만 규칙을 요구하고 리더 자신은 필요할 때마다 예외가 된다면 그것은 규율성이 아니다.

특히 규율성의 세 번째 행동인 솔선은 단순히 리더가 모범을 보여야 한다는 의미를 넘어선다. 리더 자신도 자신이 만든 질서 안에 들어가야 한다는 의미다. 이 원칙이 권력과 결합할 때 강한 리더십이 권위주의로 변하는 것을 막을 수 있다.

절대규칙은 리더의 권력을 제한하는 원칙이기도 하다

오랑캐연구소는 규율성을 연구하면서 ‘절대규칙’이라는 개념을 정립했다. 절대규칙이란 조직의 생존과 공동의 목표를 위해 리더와 모든 구성원이 함께 세우고, 누구도 예외 없이 반드시 지켜야 하는 조직의 핵심 원칙이다.

여기에서 권력과 관련하여 가장 중요한 말은 “누구도 예외 없이”이다. 절대규칙은 리더가 구성원을 지배하기 위해 만든 명령이 아니다. 리더와 모든 구성원이 함께 그 아래에 있는 원칙이다.

절대규칙의 권위는 리더의 직위에서 나오는 것이 아니다. 리더 자신도 그 규칙 아래에 있다는 사실에서 나온다. 리더가 자신에게 필요할 때마다 규칙을 바꾼다면 절대규칙은 힘을 잃는다. 리더와 가까운 사람에게 예외를 허용해도 마찬가지다. 구성원들은 결국 규칙보다 리더의 의중을 살피게 된다. “무엇이 원칙인가?”보다 “리더가 무엇을 원하는가?”가 중요해지기 시작하면 조직의 질서는 원칙 중심에서 사람 중심으로 바뀐다.

그때부터 조직은 공동의 원칙이 아니라 권력을 가진 사람의 판단에 의존하게 된다. 그런 관점에 절대규칙은 구성원을 결집시키는 원칙인 동시에 리더의 권력에도 경계를 세우는 원칙이다.

리더의 권력에도 바깥의 경계가 있다

그러나 조직 내부의 원칙만으로 권력의 모든 문제가 해결되는 것은 아니다. 오랑캐연구소가 정리한 현대 오랑캐 리더십의 첫 번째 주제인 "오랑캐 리더십과 윤리"에서 우리는 현대 오랑캐 리더십의 새로운 기준을 다음과 같이 정리했다.

준법 → 신뢰 → 윤리

그리고 이를 생존 → 성장 → 지속과 연결했다.

준법은 생존의 기본 조건이다.
신뢰는 성장의 핵심 자산이다.
윤리는 그 성장의 정당성과 지속 가능성을 완성한다.

이 기준은 리더의 권력에도 그대로 적용된다. 리더가 아무리 조직 내부에서 강한 권한을 가지고 있더라도 법 위에 설 수 없다. 조직의 규칙이 리더에게 어떤 권한을 주더라도 그 권한은 다른 사람의 기본적인 권리와 존엄을 함부로 침해하는 근거가 될 수 없다.

이 관점에서 현대 오랑캐 리더의 권력에는 두 방향의 경계가 존재한다.

조직 밖에서는 법과 윤리가 경계를 세운다.
조직 안에서는 공동의 목표와 원칙, 절대규칙이 경계를 세운다.

리더는 그 경계 안에서 자신의 힘을 사용해야 한다.

자신의 권력을 의심할 수 있는가

오랑캐 리더가 권력을 제대로 사용하기 위해서는 규율성만 필요한 것이 아니다. 야생성도 필요하다. 오랑캐연구소는 야생성의 행동 구조를 다음과 같이 정리했다.

직시 → 의심 → 행동 → 적응

야생성에서 말하는 의심은 기존의 관행과 성공 공식만을 향해서는 안 된다. 리더 자신의 판단에도 향해야 한다. 자신이 옳다고 확신하는 판단도 다시 볼 수 있어야 한다. 과거에 성공했던 자신의 방식도 의심할 수 있어야 한다. 자신에게 올라오는 정보가 현실을 제대로 보여주는지도 살펴야 한다. 그리고 자신의 권력이 커지면서 주변 사람들이 불편한 이야기를 하지 못하게 된 것은 아닌지도 직시해야 한다.

권력이 커지면 리더가 현실을 더 잘 알게 되는 것이 아니라 오히려 현실에서 멀어질 가능성도 생긴다. 구성원들이 리더가 듣고 싶어 하는 이야기만 전달하기 시작할 수 있기 때문이다. 그런 까닭에 강한 오랑캐 리더의 야생성은 다른 사람의 생각을 의심하는 데서 끝나지 않는다. 자신의 판단과 성공 방식, 자신의 권력까지 의심할 수 있어야 한다.

반대 의견이 사라진 조직은 강한 조직인가

리더의 권력이 커질수록 구성원이 반대 의견을 말하기 어려워질 수 있다. 리더가 반대 의견을 자신의 권위에 대한 도전으로 받아들이기 시작하면 그 현상은 더욱 심해진다. 문제가 보여도 말하지 않고, 실패 가능성을 알고 있어도 침묵한다. 리더의 생각과 다른 정보는 위로 올라가지 않는다. 겉으로 보면 갈등이 없는 조직처럼 보일 수 있다. 그러나 실제로는 조직이 스스로 현실을 판단할 수 있는 능력을 잃어가는 과정일 수 있다.

이것은 오랑캐 정신의 개방성과도 충돌한다. 개방성은 외부의 사람과 지식, 기술을 받아들이는 것만을 의미하지 않는다. 자신과 다른 생각과 불편한 정보에도 열려 있어야 한다. 강한 오랑캐 리더는 모든 구성원이 자신의 생각에 동의하게 만드는 사람이 아니다. 다른 의견이 존재할 수 있도록 하면서도 필요한 순간에는 결정할 수 있는 사람이다.

의견을 듣는 것과 결정을 포기하는 것은 다르다. 리더는 충분히 듣고 판단한 뒤 결정해야 한다. 그리고 자신의 직위가 그 결정의 정당성을 자동으로 보장해주는 것은 아니라는 사실도 알아야 한다.

권력을 나누는 것이 아니라 조직의 힘으로 바꾼다

조직이 작을 때는 한 사람의 판단과 실행력이 큰 힘을 발휘할 수 있다. 리더가 직접 결정하고 행동하는 것이 가장 빠를 수도 있다. 하지만 조직이 성장한 뒤에도 모든 판단과 권한이 한 사람에게 집중되어 있다면 문제가 생긴다. 모든 결정이 리더에게 몰리고, 조직의 속도가 느려진다. 구성원은 스스로 판단하기보다 리더의 지시를 기다린다. 그리고 리더가 없는 순간 조직도 움직이지 못한다. 이런 조직은 강한 리더를 가지고 있을 수는 있지만 강한 조직이라고 하기는 어렵다.

오랑캐연구소는 오랑캐 집단과 오랑캐 조직의 중요한 차이를 다음과 같이 정리해왔다. 오랑캐 집단은 리더를 기다리지만, 오랑캐 조직은 리더를 길러낸다. 그리고 오랑캐 조직의 모든 구성원은 잠재적 오랑캐 리더다. 그렇다면 조직이 성장할수록 리더의 권력 역시 변화해야 한다.

구성원이 공동의 목표와 원칙을 이해하고 스스로 판단할 수 있다면 그에 필요한 권한도 함께 주어야 한다. 이것을 단순히 ‘권력을 나눈다’고만 표현할 필요는 없다. 더 중요한 것은 권력의 전환이다.

리더 한 사람에게 집중된 판단과 실행의 힘을 조직 전체가 사용할 수 있는 힘으로 바꾸는 것이다. 리더 한 사람만 판단할 수 있는 조직보다 여러 구성원이 공동의 목표와 원칙을 기준으로 스스로 판단할 수 있는 조직이 더 강하다.

따라서 오랑캐 리더가 궁극적으로 해야 할 일은 자신의 권력을 끝까지 지키는 것이 아니다. 자신에게 집중된 힘을 조직의 힘으로 바꾸는 것이다.

강한 리더의 역설

여기에 강한 리더가 직면하게 되는 하나의 역설이 있다. 조직의 시작과 위기에서는 강한 리더의 판단이 필요할 수 있다. 그러나 조직이 성장할수록 그 리더는 자신에게 집중된 판단과 권한을 조직의 원칙과 구성원의 능력으로 전환해야 한다.

리더가 모든 것을 결정하면 조직은 리더의 판단 범위를 넘어서기 어렵다. 리더가 모든 정보를 독점하면 조직은 리더가 알고 있는 것 이상을 알기 어렵다. 리더만 문제를 해결하면 구성원은 문제를 해결하는 사람으로 성장하기 어렵다.

이처럼 오랑캐 리더에게 권력이 생기는 과정과 오랑캐 조직이 성장하는 과정은 같은 방향으로만 움직이지 않는다. 초기에는 리더에게 힘이 모일 수 있다. 그러나 조직이 성장하면 그 힘은 다시 조직으로 흘러가야 한다.

이를 다음과 같이 표현할 수 있다.

흩어진 힘 → 리더의 결집 → 조직의 원칙 → 구성원의 판단 → 조직의 힘

처음에는 흩어진 힘을 리더가 결집한다. 그러나 마지막에는 그 힘이 다시 조직 전체의 능력이 되어야 한다. 이 순환이 이루어질 때 오랑캐 조직은 한 명의 강한 리더에게 의존하는 조직을 넘어설 수 있다.

오랑캐 리더는 자신의 힘을 어디까지 사용해야 하는가

이제 처음의 질문으로 돌아가보자.

오랑캐 리더는 자신의 힘을 어디까지 사용해야 하는가.

오랑캐 리더십에서는 네 가지 경계를 생각할 수 있다.

첫째는 법의 경계다. 리더의 권한은 법 위에 있을 수 없다.

둘째는 윤리의 경계다. 합법이라는 이유만으로 모든 선택이 정당해지는 것은 아니다.

셋째는 공동의 원칙의 경계다. 리더 자신도 조직의 절대규칙과 공동의 원칙 아래에 있어야 한다.

넷째는 공동의 목표의 경계다. 권력은 리더 개인의 지위와 이익을 지키기 위해서가 아니라 조직의 공동 목표를 위해 사용되어야 한다.

결국 오랑캐 리더의 권력도 무한하지 않다. 법을 넘지 않고, 윤리를 저버리지 않으며, 공동의 원칙을 지키고, 공동의 목표를 위해 사용하는 범위까지다. 이 네 가지 경계가 현대 오랑캐 리더가 힘을 사용할 수 있는 범위를 정한다.

권력이 있다고 모두 사용할 필요는 없다

그러나 경계 안에 있다고 해서 리더가 가진 권한을 언제나 최대한 사용해야 하는 것은 아니다. 리더가 직접 결정할 수 있어도 구성원에게 판단할 기회를 줄 수 있다. 명령할 수 있어도 설명하고 설득할 수 있다. 통제할 수 있어도 공동의 원칙 안에서 스스로 행동하도록 맡길 수 있다.

좋은 리더는 “나는 어디까지 결정할 권한이 있는가?”만 묻지 않는다.

한 가지 질문을 더 해야 한다.

“어디까지 내가 결정해야 하는가?”

두 질문은 다르다. 첫 번째는 권한의 범위를 묻는다. 두 번째는 권력 사용의 필요성을 묻는다. 때로는 리더가 직접 결정해야 한다. 위기 상황에서는 신속하고 단호한 판단이 조직의 생존을 좌우할 수도 있다. 그러나 구성원이 충분히 판단할 수 있는 문제까지 리더가 개입하면 구성원은 판단할 기회를 잃는다.

권력에는 절제가 필요하다. 절제는 힘이 없어서 사용하지 못하는 것이 아니라, 힘을 가지고 있으면서도 필요 이상으로 사용하지 않는 능력이다. 이것 역시 강한 오랑캐 리더에게 필요한 힘이다.

권력의 크기보다 방향과 전환을 본다

오랑캐 리더십은 강한 리더를 부정하지 않는다. 조직에는 방향을 정하고 결정을 내리며 사람과 자원을 결집할 수 있는 리더가 필요하다. 그러나 현대의 오랑캐 리더에게 중요한 것은 단순히 권력이 얼마나 큰가가 아니다. 그 권력이 어디를 향하고 있으며, 마지막에는 무엇으로 남는가가 더 중요하다.

리더 자신을 위해 사용되는가.
공동의 목표를 위해 사용되는가.
사람을 복종시키는 데 사용되는가.
사람의 잠재력을 조직의 힘으로 바꾸는 데 사용되는가.
리더에게 더 많은 권력을 남기는가.
조직에 더 많은 판단 능력을 남기는가.

이 질문들이 오랑캐 리더가 가진 권력의 방향을 보여준다. 그래서 현대 오랑캐 리더십에서 권력의 핵심은 두 가지로 압축할 수 있다. 권력의 방향과 권력의 전환이다. 권력의 방향은 공동의 목표를 향해야 한다. 권력의 전환은 리더의 힘에서 조직의 힘으로 이루어져야 한다.

권력에서 책임으로

오랑캐 리더에게 권력은 필요하다. 하지만 권력이 커질수록 리더의 결정이 미치는 범위도 커진다. 한 번의 판단이 많은 구성원에게 영향을 미치고, 조직의 미래를 바꿀 수 있다. 고객과 협력자에게 영향을 줄 수도 있다.

그래서 권력의 문제를 끝까지 따라가면 자연스럽게 다음 질문에 도달한다.

“그 힘을 사용한 결과에 대해 리더는 무엇을 책임져야 하는가?”

권한을 갖는다는 것은 더 많은 결정을 할 수 있다는 의미만이 아니다. 그 결정이 만들어낸 결과와 영향에서도 자유로울 수 없다는 뜻이다.

현대 오랑캐 리더십에서 권력과 책임은 분리될 수 없다. 그러나 책임은 권력과 또 다른 문제를 가지고 있다.

리더는 어디까지 책임져야 하는가.
실패한 결정은 누가 책임져야 하는가.
권한을 위임하면 책임도 함께 넘어가는가.
리더의 책임과 구성원의 책임은 어떻게 구분해야 하는가.
결과에 대한 책임과 과정에 대한 책임은 같은 것인가.

이 문제는 다음 주제인 "오랑캐 리더십과 책임"에서 본격적으로 살펴볼 필요가 있다.

오랑캐 리더는 자신의 힘에 경계를 세울 수 있는 사람이다

오랑캐 리더십은 중심 밖에 있던 사람들이 어떻게 흩어진 힘을 결집하여 조직의 힘으로 만들고, 그 힘으로 생존하고 성장했는지를 탐구하면서 시작되었다. 그런 까닭에 힘은 오랑캐 리더십에서 중요한 개념이다.

그러나 현대 사회에서는 힘을 얻는 것만으로 충분하지 않다. 힘을 얻은 뒤 무엇을 위해 사용하고, 어디에서 멈추며, 마지막에 무엇으로 남길 것인가까지 생각해야 한다.

법의 경계가 있다.
윤리의 경계가 있다.
공동의 원칙이라는 경계가 있다.
공동의 목표라는 경계가 있다.

오랑캐 리더는 그 안에서 필요한 결정을 내리고 조직을 움직인다. 그러나 자신의 힘을 영원히 유지하려고 해서는 안 된다. 구성원이 스스로 판단할 수 있도록 만들고 자신에게 집중된 힘을 조직의 힘으로 바꾸어야 한다. 따라서 현대 사회에서 강한 오랑캐 리더를 다음과 같이 정의할 수 있다.

강한 오랑캐 리더는 많은 권력을 가진 사람이 아니라, 공동의 목표를 위해 필요한 힘을 사용할 줄 알고 그 힘이 경계를 넘지 않도록 스스로 절제하며, 궁극적으로 자신에게 집중된 힘을 조직의 힘으로 전환할 수 있는 사람이다.

이 정의에서 권력은 세 단계를 거친다.

힘을 얻는다.
힘에 경계를 세운다.
힘을 조직의 힘으로 바꾼다.

그래서 오랑캐 리더가 자신의 힘을 어디까지 사용해야 하는가라는 질문에는 이렇게 답할 수 있다.

필요한 만큼 사용하되, 자신을 위해 사용하지 않는다.
원칙 안에서 사용하되, 자신도 그 원칙의 예외가 되지 않는다.
조직을 움직이기 위해 사용하되, 조직이 자신에게만 의존하게 만들지 않는다.

오랑캐 리더에게 필요한 것은 무제한의 권력이 아니다. 경계를 알고 사용할 수 있는 힘이며, 마지막에는 조직의 힘으로 남길 수 있는 권력이다. 그리고 그 힘을 사용하는 순간부터 리더에게는 또 하나의 문제가 생긴다.

그 힘으로 내린 결정과 그 결과에 대해 무엇을 책임져야 하는가.

현대 오랑캐 리더십의 다음 논의는 이제 권력에서 책임으로 이어진다. © 오랑캐연구소